Ele foi uma das muitas encarnações exemplares do homem corporativo. Robert S. McNamara nasceu em 9 de junho de 1916, em São Francisco, na Califórnia. Seu pai descendia de irlandeses que imigraram para os Estados Unidos no final do século XIX, fugindo da fome. McNamara destacou-se nos estudos e obteve seu MBA em Harvard, em 1939. Trabalhou um ano como auditor da Price Waterhouse (hoje, PricewaterhouseCoopers – PwC) e retornou a Harvard, como professor assistente. Na renomada instituição, desde sempre uma fábrica de gurus de gestão, McNamara ganhou fama pelo uso da estatística e de ferramentas analíticas. No início de 1943, entrou para as Forças Armadas, aplicando suas habilidades à análise da eficácia e da eficiência dos bombardeios norte-americanos na Ásia.
Após o final da guerra, McNamara entrou para a Ford. A empresa já era uma das maiores fabricantes de automóveis do mundo, mas encontrava-se em dificuldades e havia sido suplantada pela General Motors (que, sob a direção de Alfred Sloan, se tornara um modelo de gestão). McNamara juntou-se ao grupo de jovens talentos que ajudou a reverter a situação caótica da organização, implementando modernos sistemas de gestão e controle. Em sua ascendente carreira na Ford, ajudou a modernizar a linha de produtos e teve papel decisivo na introdução de itens de segurança nos automóveis, como os cintos de segurança. No final de 1960, em reconhecimento por sua contribuição para o sucesso da empresa, McNamara se tornou o primeiro presidente que não carregava o sobrenome Ford.
Entretanto, o prodígio dos números e das análises racionais não esquentou a cadeira presidencial. John F. Kennedy, eleito em 1960, convidou-o para integrar seu gabinete, na posição de secretário do Tesouro ou de secretário de Defesa. McNamara relutou, declarou-se pouco qualificado, mas acabou por aceitar o segundo posto. Foi secretário de Defesa por oito anos, primeiro sob o comando do próprio Kennedy e, após seu traumático assassinato, sob o comando do sucessor, Lyndon B. Johnson.
O administrador levou sua personalidade racionalista e suas ferramentas analíticas para o governo. Mergulhou com seus princípios harvardianos no mundo da Guerra Fria, das guerrilhas de libertação e da ameaça do avanço comunista. Ele realizou diagnósticos, analisou alternativas, escolheu soluções e monitorou cursos de ação. Pragmático, o administrador alterou políticas, mudou estratégias, modernizou estruturas de comando e alterou a alocação de recursos. Sob Kennedy e McNamara, a diretriz de guerra de retaliação total, que imperou na década de 1950, foi substituída pelo conceito de res-posta flexível: a guerra em múltiplas frentes, que procurava conter o avanço comunista on-de ele se manifestasse.
McNamara foi também um campeão da abordagem da análise sistêmica, que se tornaria popular no mundo corporativo nas décadas seguintes. Fundamentada em princípios lógicos, essa abordagem produzia tamanha quantidade de dados que, segundo os críticos, tornava-se difícil contradizer as conclusões, mesmo que parecessem arbitrárias. McNamara deixou o governo norte-americano no início de 1968, desgastado por atritos relacionados à Guerra do Vietnã: mais de 3 milhões de vietnamitas e quase 60 mil norte-americanos morreram durante o conflito. Seu próprio filho marchou contra ele e, anos depois de sua saída do governo, um passageiro de uma bal-sa, irritado por seu papel na guerra, tentou jogá-lo ao mar. De abril de 1968 até junho de 1981, McNamara presidiu o Banco Mundial, onde marcou sua passagem pelo aumento dos programas de saúde, alimentação, educação e combate à pobreza.
O documentário The Fog of War (2003), do premiado diretor Errol Morris, traz uma longa entrevista com McNamara. Argumento central: em tempos de guerra, ninguém no comando realmente sabe o que está acontecendo. Será o mesmo argumento válido para crises? É provável. McNamara, que tinha 85 anos durante as filmagens, surge articulado e professoral, seguro e assertivo. O administrador confessa sérios erros de julgamento, porém, não aceita ter cometido falhas morais. Em um trecho sobre a guerra, ele admite para o entrevistador que era apenas uma engrenagem, parte de uma máquina maior. O documentário está organizado em onze lições. A segunda lição é “a racionalidade não vai nos salvar”. Conclusão paradoxal para um personagem que pautou suas ações pela crença na razão e pelo amor aos números e às ferramentas de análise lógica; uma figura histórica que influenciou gerações de analistas e planejadores estratégicos. A trajetória é exemplar. O filme é obrigatório.
http://www.cartacapital.com.br/app/coluna.jsp?a=2&a2=5&i=4666
sábado, 28 de novembro de 2009
Efeitos da Crise no Pensamento Estratégico
Um turista que deixasse Pindorama no verão de 2008 e retornasse no inverno de 2009 notaria sensíveis mudanças nos domínios corporativos: os planos de expansão deram lugar a cenários de contenção, os projetos de investimento cederam espaço para a austera administração do fluxo de caixa e a busca por pessoal qualificado foi trocada pela redução de quadros.
A crise, de matriz ianque, atingiu os trópicos. Afinal, no mundo financeiro, ninguém é inocente. Algumas empresas sofreram com vagalhões; outras, mais afortunadas, foram atingidas por pequenas marolas. Em uma mesa-redonda recente, organizada por este escriba na FGV-EAESP, Eduardo Dal Lago, sócio-diretor da consultoria Synthese, discutiu os efeitos da crise e as reações das empresas.
A crise elevou o grau de imprevisibilidade, antítese da estabilidade e da confiança, matérias-primas essenciais para os negócios. A nova condição de navegação, com nevoeiro espesso, mar revolto e ameaças de icebergs, parece ter surpreendido capitães e tripulações. Enquanto o crédito se esvaía, a inadimplência de clientes crescia. Enquanto a valorização do dólar aumentava o preço dos insumos importados, concorrentes lançavam-se em guerras de preços.
Além de provocar estragos nos fluxos de caixa, a crise também afetou as operações. Uma empresa de embalagens, que dividia sua produção entre clientes da indústria farmacêutica e clientes da indústria de cosméticos, observou os pedidos dos primeiros declinarem, enquanto os últimos mantinham os níveis anteriores à crise. Em uma maternidade e hospital paulistano, o efeito da crise foi similar. Enquanto a maternidade perdeu clientes, que provavelmente adiaram o crescimento da família para um momento mais propício, o hospital assistiu a um aumento do número de cirurgias, programadas por pacientes temerosos que seus empregos, e portanto seus planos de saúde, não resistissem à crise. Mudanças deste tipo desorganizam as operações e exigem reações rápidas, podendo afetar negativamente os prazos de entrega e a qualidade do atendimento.
E como as empresas estão reagindo ao novo contexto? Dal Lago apontou quatro tendências. A primeira tendência é adotar soluções de curto prazo, em detrimento de visões de médio e longo prazo. Em uma situação de crise, é esperado que as empresas trabalhem com cenários negativos, congelem investimentos e evitem contratações. Porém, quando se acredita piamente na catástrofe, pode-se estimular, inadvertidamente, o pior cenário. Ao interromper projetos quase terminados e bloquear de forma completa contratações, algumas empresas podem ter comprometido receitas que superariam os investimentos realizados.
A segunda tendência é priorizar questões financeiras e de mercado, em detrimento de questões relacionadas a pessoas e comunicação. Obviamente, quando a solvência da empresa é colocada em risco, é preciso controlar cuidadosamente os sinais vitais. Conforme observou Dal Lago: “Se o navio corre risco de afundar, primeiro é preciso cuidar dos botes salva-vidas; o bem-estar dos passageiros fica para depois”. Porém, a falta de atenção, por períodos prolongados, com o clima organizacional e com a comunicação pode levar à deterioração da gestão, à perda de talentos e a prejuízos irreversíveis.
A terceira tendência é centralizar o poder, reduzindo a autonomia do nível operacional e da linha de frente. A medida faz sentido. A centralização da tomada de decisão aumenta a agilidade. No entanto, o efeito positivo pode ser anulado se os tomadores de decisão tentarem ampliar sua alçada, resolvendo não apenas “o que deve ser feito”, mas também “como deve ser feito”.
A quarta tendência é adotar fórmulas clássicas e pretensamente testadas de redução de custos, em lugar de soluções mais criativas, voltadas para questões estratégicas. Diante da retração do mercado, muitas empresas foram rápidas nos cortes de custos e nas demissões. Algumas aproveitaram o momento para fazer ajustes que deveriam ter sido feitos há muito tempo. Por outro lado, deixaram de ver que a crise, como todo momento de mudança, gera também oportunidades. Infelizmente, a atenção dos capitães parece estar focada demais nos problemas do momento, impedindo-os de pensar em rotas alternativas.
Infelizmente, além de seus efeitos materiais óbvios, a crise trouxe muitas empresas e muitos executivos de volta a uma conhecida e anacrônica zona de conforto, caracterizada pelo foco no curto prazo, pela agitação em torno de ações de efeito apenas cosmético e pela falta de visão estratégica. Para as organizações que caírem nessa armadilha restará apenas uma boa desculpa para os maus resultados. Aquelas que a evitarem provavelmente sairão da crise mais fortes e mais aptas a lidar com a incerteza.
http://www.cartacapital.com.br/app/coluna.jsp?a=2&a2=5&i=4561
A crise, de matriz ianque, atingiu os trópicos. Afinal, no mundo financeiro, ninguém é inocente. Algumas empresas sofreram com vagalhões; outras, mais afortunadas, foram atingidas por pequenas marolas. Em uma mesa-redonda recente, organizada por este escriba na FGV-EAESP, Eduardo Dal Lago, sócio-diretor da consultoria Synthese, discutiu os efeitos da crise e as reações das empresas.
A crise elevou o grau de imprevisibilidade, antítese da estabilidade e da confiança, matérias-primas essenciais para os negócios. A nova condição de navegação, com nevoeiro espesso, mar revolto e ameaças de icebergs, parece ter surpreendido capitães e tripulações. Enquanto o crédito se esvaía, a inadimplência de clientes crescia. Enquanto a valorização do dólar aumentava o preço dos insumos importados, concorrentes lançavam-se em guerras de preços.
Além de provocar estragos nos fluxos de caixa, a crise também afetou as operações. Uma empresa de embalagens, que dividia sua produção entre clientes da indústria farmacêutica e clientes da indústria de cosméticos, observou os pedidos dos primeiros declinarem, enquanto os últimos mantinham os níveis anteriores à crise. Em uma maternidade e hospital paulistano, o efeito da crise foi similar. Enquanto a maternidade perdeu clientes, que provavelmente adiaram o crescimento da família para um momento mais propício, o hospital assistiu a um aumento do número de cirurgias, programadas por pacientes temerosos que seus empregos, e portanto seus planos de saúde, não resistissem à crise. Mudanças deste tipo desorganizam as operações e exigem reações rápidas, podendo afetar negativamente os prazos de entrega e a qualidade do atendimento.
E como as empresas estão reagindo ao novo contexto? Dal Lago apontou quatro tendências. A primeira tendência é adotar soluções de curto prazo, em detrimento de visões de médio e longo prazo. Em uma situação de crise, é esperado que as empresas trabalhem com cenários negativos, congelem investimentos e evitem contratações. Porém, quando se acredita piamente na catástrofe, pode-se estimular, inadvertidamente, o pior cenário. Ao interromper projetos quase terminados e bloquear de forma completa contratações, algumas empresas podem ter comprometido receitas que superariam os investimentos realizados.
A segunda tendência é priorizar questões financeiras e de mercado, em detrimento de questões relacionadas a pessoas e comunicação. Obviamente, quando a solvência da empresa é colocada em risco, é preciso controlar cuidadosamente os sinais vitais. Conforme observou Dal Lago: “Se o navio corre risco de afundar, primeiro é preciso cuidar dos botes salva-vidas; o bem-estar dos passageiros fica para depois”. Porém, a falta de atenção, por períodos prolongados, com o clima organizacional e com a comunicação pode levar à deterioração da gestão, à perda de talentos e a prejuízos irreversíveis.
A terceira tendência é centralizar o poder, reduzindo a autonomia do nível operacional e da linha de frente. A medida faz sentido. A centralização da tomada de decisão aumenta a agilidade. No entanto, o efeito positivo pode ser anulado se os tomadores de decisão tentarem ampliar sua alçada, resolvendo não apenas “o que deve ser feito”, mas também “como deve ser feito”.
A quarta tendência é adotar fórmulas clássicas e pretensamente testadas de redução de custos, em lugar de soluções mais criativas, voltadas para questões estratégicas. Diante da retração do mercado, muitas empresas foram rápidas nos cortes de custos e nas demissões. Algumas aproveitaram o momento para fazer ajustes que deveriam ter sido feitos há muito tempo. Por outro lado, deixaram de ver que a crise, como todo momento de mudança, gera também oportunidades. Infelizmente, a atenção dos capitães parece estar focada demais nos problemas do momento, impedindo-os de pensar em rotas alternativas.
Infelizmente, além de seus efeitos materiais óbvios, a crise trouxe muitas empresas e muitos executivos de volta a uma conhecida e anacrônica zona de conforto, caracterizada pelo foco no curto prazo, pela agitação em torno de ações de efeito apenas cosmético e pela falta de visão estratégica. Para as organizações que caírem nessa armadilha restará apenas uma boa desculpa para os maus resultados. Aquelas que a evitarem provavelmente sairão da crise mais fortes e mais aptas a lidar com a incerteza.
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Fusões e Aquisições Empresariais
Para os turistas que visitam a Amazônia, um passeio tradicional é o encontro das águas. A atração acontece na confluência entre os rios Negro, de água preta, escura, e o Solimões, de água barrenta. Em lugar de se misturarem no ponto da junção, as águas dos dois rios correm separadas, lado a lado, por mais de 6 quilômetros. O fenômeno se deve à diferença entre a densidade, a temperatura e a velocidade das águas dos dois rios. O rio Negro corre a cerca de 2 quilômetros por hora, a uma temperatura de 22 graus, e o Solimões a cerca de 4 a 6 quilômetros por hora, a temperatura de 28 graus.
Fenômeno similar acontece longe da (por enquanto) verdejante Amazônia, nos domínios corporativos do mundo industrializado e também entre grandes empresas da emergente Pindorama. Trata-se da integração entre empresas, processo que segue fusões e aquisições. O marco inicial costuma ter data certa, mas a integração efetiva demanda, como no caso do Negro e do Solimões, bons e acidentados quilômetros de convivência.
Cumpre registrar que não se trata de fato novo. Desde os anos 1980, aumentaram consideravelmente os casos de encontros de águas. Como tudo no mundo contemporâneo, também desta feita a causa foi a tal da globalização. Afinal, foi a cria da dupla Thatcher & Reagan que originou as pressões competitivas, facilitou o acesso ao capital e decretou a necessidade de consolidação industrial.
A balbúrdia competitiva gerou fortes reflexos nas hostes corporativas. Tome-se um caso célebre. Em 1998, foi anunciada a fusão entre a alemã Daimler-Benz e a norte-americana Chrysler, dando origem à Daimler-Chrysler. A retórica oficial falava em fusão de iguais, em complementaridade estratégica e grandes sinergias a explorar. Propagandas nas revistas de negócios mostravam o lado humano da nova empresa, com fotos de operários felizes nos dois lados do Atlântico. Na prática, os dois rios nunca se misturaram. Frustrações e atritos marcaram a breve história da empresa. Em 2007, cada empresa voltou a seguir o seu curso. Agora é a italiana Fiat que se apresenta como salvadora da combalida empresa norte-americana. Serão as águas do rio Pó miscíveis com as águas do rio Detroit? Acionistas, consumidores e trabalhadores torcem para que sejam, e que a mistura seja muito, muito rápida.
Loquazes executivos costumam fazer eco ao discurso dos gurus da gestão: expressões como “DNA corporativo”, “compartilhamento de valores”, “cultura forte” e “identidade forte” passaram a integrar o jargão do mundo dos negócios. Por trás do palavrório de sentido nebuloso encontra-se a busca da uniformidade e de fundamentos comuns. Na prática, os sucessivos processos de fusão e aquisição promovidos pelas empresas dão origem a organizações extremamente fragmentadas, caracterizadas pelo que começa a ser denominado de hibridismo.
O termo hibridismo deriva da palavra latina hybrida, hibrida ou ibrida, que tem o sentido de insulto ou ultraje. Tal sentido se deve ao fato de que plantas ou animais de raças ou espécies diferentes não serem capazes de produzir descendentes comuns. Daí ser o produto do cruzamento considerado um insulto ou ultraje ao ciclo natural. Semelhanças com certos casos de fusão ou aquisição podem ser mais do que coincidência.
Nas empresas em processo de fusão e aquisição, o hibridismo pode se manifestar de diversas formas: na existência de sistemas e processos redundantes; no canibalismo entre marcas e produtos; e, principalmente, no choque entre diferentes culturas de trabalho e na disputa por cargos e funções. Para os gestores, a questão do ritmo de integração tem sido um grande foco de atenção. Apressar os rios pode gerar conflitos, perdas de quadros qualificados e riscos aos negócios. Deixar os próprios rios determinarem a velocidade de integração pode resultar em acomodação ao status quo e gerar processos lentos, incapazes de produzir resultados. Achar o ritmo certo é o grande desafio.
Em 2009, Pindorama oferece, além do fenômeno das águas amazônicas, diversos espetáculos corporativos.
E outros provavelmente virão. Em jogo, está a consolidação de grandes grupos econômicos brasileiros. Para aqueles diretamente envolvidos, os desafios e as emoções serão fortes. Para a audiência, será uma boa oportunidade para aprender sobre um processo cada vez mais frequente nas empresas. No trajeto, talvez o discurso da identidade, da cultura e do DNA corporativo dê lugar a uma postura mais realista, capaz de aceitar a realidade múltipla, instável e híbrida das organizações contemporâneas; uma postura que busque mais a convivência entre as diferenças do que a uniformização.
http://www.cartacapital.com.br/app/coluna.jsp?a=2&a2=5&i=4316
Fenômeno similar acontece longe da (por enquanto) verdejante Amazônia, nos domínios corporativos do mundo industrializado e também entre grandes empresas da emergente Pindorama. Trata-se da integração entre empresas, processo que segue fusões e aquisições. O marco inicial costuma ter data certa, mas a integração efetiva demanda, como no caso do Negro e do Solimões, bons e acidentados quilômetros de convivência.
Cumpre registrar que não se trata de fato novo. Desde os anos 1980, aumentaram consideravelmente os casos de encontros de águas. Como tudo no mundo contemporâneo, também desta feita a causa foi a tal da globalização. Afinal, foi a cria da dupla Thatcher & Reagan que originou as pressões competitivas, facilitou o acesso ao capital e decretou a necessidade de consolidação industrial.
A balbúrdia competitiva gerou fortes reflexos nas hostes corporativas. Tome-se um caso célebre. Em 1998, foi anunciada a fusão entre a alemã Daimler-Benz e a norte-americana Chrysler, dando origem à Daimler-Chrysler. A retórica oficial falava em fusão de iguais, em complementaridade estratégica e grandes sinergias a explorar. Propagandas nas revistas de negócios mostravam o lado humano da nova empresa, com fotos de operários felizes nos dois lados do Atlântico. Na prática, os dois rios nunca se misturaram. Frustrações e atritos marcaram a breve história da empresa. Em 2007, cada empresa voltou a seguir o seu curso. Agora é a italiana Fiat que se apresenta como salvadora da combalida empresa norte-americana. Serão as águas do rio Pó miscíveis com as águas do rio Detroit? Acionistas, consumidores e trabalhadores torcem para que sejam, e que a mistura seja muito, muito rápida.
Loquazes executivos costumam fazer eco ao discurso dos gurus da gestão: expressões como “DNA corporativo”, “compartilhamento de valores”, “cultura forte” e “identidade forte” passaram a integrar o jargão do mundo dos negócios. Por trás do palavrório de sentido nebuloso encontra-se a busca da uniformidade e de fundamentos comuns. Na prática, os sucessivos processos de fusão e aquisição promovidos pelas empresas dão origem a organizações extremamente fragmentadas, caracterizadas pelo que começa a ser denominado de hibridismo.
O termo hibridismo deriva da palavra latina hybrida, hibrida ou ibrida, que tem o sentido de insulto ou ultraje. Tal sentido se deve ao fato de que plantas ou animais de raças ou espécies diferentes não serem capazes de produzir descendentes comuns. Daí ser o produto do cruzamento considerado um insulto ou ultraje ao ciclo natural. Semelhanças com certos casos de fusão ou aquisição podem ser mais do que coincidência.
Nas empresas em processo de fusão e aquisição, o hibridismo pode se manifestar de diversas formas: na existência de sistemas e processos redundantes; no canibalismo entre marcas e produtos; e, principalmente, no choque entre diferentes culturas de trabalho e na disputa por cargos e funções. Para os gestores, a questão do ritmo de integração tem sido um grande foco de atenção. Apressar os rios pode gerar conflitos, perdas de quadros qualificados e riscos aos negócios. Deixar os próprios rios determinarem a velocidade de integração pode resultar em acomodação ao status quo e gerar processos lentos, incapazes de produzir resultados. Achar o ritmo certo é o grande desafio.
Em 2009, Pindorama oferece, além do fenômeno das águas amazônicas, diversos espetáculos corporativos.
E outros provavelmente virão. Em jogo, está a consolidação de grandes grupos econômicos brasileiros. Para aqueles diretamente envolvidos, os desafios e as emoções serão fortes. Para a audiência, será uma boa oportunidade para aprender sobre um processo cada vez mais frequente nas empresas. No trajeto, talvez o discurso da identidade, da cultura e do DNA corporativo dê lugar a uma postura mais realista, capaz de aceitar a realidade múltipla, instável e híbrida das organizações contemporâneas; uma postura que busque mais a convivência entre as diferenças do que a uniformização.
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Ídolos em Baixa
Se formos ingênuos a ponto de acreditar nas manchetes das revistas de negócios, concluiremos que Carlos Ghosn salvou a Nissan, Lou Gerstner fez o elefante IBM dançar, e Jack Welch levou as ações da General Electric aos céus. Por trás da despudorada adoração, repousa uma premissa: executivos-chefes são peças vitais nas engrenagens corporativas. Sua inspiração e sua transpiração abrem trilhas e levam as empresas ao sucesso. Honras e glórias lhes são devidas.
Tome-se o caso emblemático de Steve Jobs e da Apple. Jobs foi um dos fundadores da icônica organização, em 1976. Uma década e muitos computadores vendidos depois, foi afastado da própria empresa. Retornou nos anos 1990 para comandar uma reviravolta coroada por sucessos com o iMac, o iPod e o iPhone. O turnaround e os novos produtos iluminaram a estrela de Jobs e inflaram sua legião de adoradores. Em 2004, Jobs anunciou um diagnóstico de tumor no pâncreas. Desde então, sua saúde tornou-se tema público, acompanhado de perto pelo mercado financeiro. Anúncios oficiais da empresa, boatos e até mesmo notícias falsas sobre a condição física de Jobs fazem as ações da Apple oscilar, roubando em poucas horas bilhões de dólares do valor da empresa.
Harris Collingwood, em um artigo para o periódico The Atlantic, parte do caso de Jobs para introduzir uma intrigante questão: quanta diferença um executivo-chefe pode realmente fazer? Até a década de 1970, os presidentes de empresas eram figuras apagadas, tecnocratas que eram vistos, e se viam, como peças de uma engrenagem maior. Sua missão era manter, com discrição, a máquina em funcionamento. Porém, a partir do fim dos anos 1970 começaram a surgir celebridades no mundo corporativo. Lee Iacocca, na Chrysler, e Bill Gates, na Microsoft, além dos citados Steve Jobs, Jack Welch, Lou Gerstner e Carlos Ghosn tiveram seus feitos registrados em incontáveis capas de revistas, artigos e livros. Além de beneficiar os próprios executivos, o fenômeno movimentou a indústria editorial, fomentou as atividades das empresas de eventos corporativos e alimentou consultores de recursos humanos, estratégia e gestão da mudança.
Apesar da crescente oferta de fábulas de sucesso, Collingwood observa que a importância do executivo-chefe não é óbvia. As investigações sobre o tema começaram na década de 1930 e seus resultados são polêmicos. Chester Barnard, pioneiro estudioso da vida corporativa, considerava o executivo-chefe como uma força vital, a prover sentido e direção para a empresa, induzindo os liderados a fazer mais do que a simples obrigação profissional. Nem todos os seus pares concordam. Em um estudo empírico publicado em 1972 na revista científica American Sociological Review, Stanley Lieberson e James O’Connor argumentam que a influência do executivo-chefe sobre o desempenho organizacional é relativamente pequena. Os pesquisadores investigaram 167 empresas e constataram que fatores ligados ao ambiente (por exemplo, disponibilidade de capital e grau de estabilidade do mercado) e à organização (como a posição da empresa diante dos concorrentes) têm maior efeito sobre os resultados do que a ação do executivo-chefe.
James March, professor de Stanford e decano do estudo das organizações, afirma que em qualquer organização bem gerenciada os candidatos ao posto de executivo-chefe são tão parecidos em termos de educação, competências e perfil psicológico que a escolha é irrelevante. O que importa é ter alguém no cargo. Arremata March: “É difícil dizer a diferença entre duas lâmpadas; porém, se você retirar todas elas, fica difícil ler no escuro”. Jeffrey Immelt, atual presidente da General Electric, faz coro a March, afirmando, literalmente, que nos anos 1990 qualquer um poderia ter gerenciado bem a GE, até mesmo um pastor alemão!
Mostrando as nuanças do tema, um estudo conduzido por três professores de Harvard – Noam Wasserman, Bharat Anand e Nitin Nohria – concluiu que os executivos-chefes podem fazer mais diferença em algumas indústrias do que em outras. Setores muito regulados ou estáveis dão pouca margem de manobra à ação gerencial. Setores instáveis e competitivos, por outro lado, exigem criatividade, iniciativa e agilidade de seus líderes.
Collingwood fecha seu artigo com uma frase de Jeffrey Pfeffer, um professor de Stanford notório por suas posturas críticas: “Bons líderes podem fazer uma pequena diferença positiva; maus líderes podem fazer uma enorme diferença negativa”. A considerar a conduta de certos líderes pindoramenses, a máxima de Pfeffer vale também ao Sul da Linha do Equador.
http://www.cartacapital.com.br/app/coluna.jsp?a=2&a2=5&i=4203
Tome-se o caso emblemático de Steve Jobs e da Apple. Jobs foi um dos fundadores da icônica organização, em 1976. Uma década e muitos computadores vendidos depois, foi afastado da própria empresa. Retornou nos anos 1990 para comandar uma reviravolta coroada por sucessos com o iMac, o iPod e o iPhone. O turnaround e os novos produtos iluminaram a estrela de Jobs e inflaram sua legião de adoradores. Em 2004, Jobs anunciou um diagnóstico de tumor no pâncreas. Desde então, sua saúde tornou-se tema público, acompanhado de perto pelo mercado financeiro. Anúncios oficiais da empresa, boatos e até mesmo notícias falsas sobre a condição física de Jobs fazem as ações da Apple oscilar, roubando em poucas horas bilhões de dólares do valor da empresa.
Harris Collingwood, em um artigo para o periódico The Atlantic, parte do caso de Jobs para introduzir uma intrigante questão: quanta diferença um executivo-chefe pode realmente fazer? Até a década de 1970, os presidentes de empresas eram figuras apagadas, tecnocratas que eram vistos, e se viam, como peças de uma engrenagem maior. Sua missão era manter, com discrição, a máquina em funcionamento. Porém, a partir do fim dos anos 1970 começaram a surgir celebridades no mundo corporativo. Lee Iacocca, na Chrysler, e Bill Gates, na Microsoft, além dos citados Steve Jobs, Jack Welch, Lou Gerstner e Carlos Ghosn tiveram seus feitos registrados em incontáveis capas de revistas, artigos e livros. Além de beneficiar os próprios executivos, o fenômeno movimentou a indústria editorial, fomentou as atividades das empresas de eventos corporativos e alimentou consultores de recursos humanos, estratégia e gestão da mudança.
Apesar da crescente oferta de fábulas de sucesso, Collingwood observa que a importância do executivo-chefe não é óbvia. As investigações sobre o tema começaram na década de 1930 e seus resultados são polêmicos. Chester Barnard, pioneiro estudioso da vida corporativa, considerava o executivo-chefe como uma força vital, a prover sentido e direção para a empresa, induzindo os liderados a fazer mais do que a simples obrigação profissional. Nem todos os seus pares concordam. Em um estudo empírico publicado em 1972 na revista científica American Sociological Review, Stanley Lieberson e James O’Connor argumentam que a influência do executivo-chefe sobre o desempenho organizacional é relativamente pequena. Os pesquisadores investigaram 167 empresas e constataram que fatores ligados ao ambiente (por exemplo, disponibilidade de capital e grau de estabilidade do mercado) e à organização (como a posição da empresa diante dos concorrentes) têm maior efeito sobre os resultados do que a ação do executivo-chefe.
James March, professor de Stanford e decano do estudo das organizações, afirma que em qualquer organização bem gerenciada os candidatos ao posto de executivo-chefe são tão parecidos em termos de educação, competências e perfil psicológico que a escolha é irrelevante. O que importa é ter alguém no cargo. Arremata March: “É difícil dizer a diferença entre duas lâmpadas; porém, se você retirar todas elas, fica difícil ler no escuro”. Jeffrey Immelt, atual presidente da General Electric, faz coro a March, afirmando, literalmente, que nos anos 1990 qualquer um poderia ter gerenciado bem a GE, até mesmo um pastor alemão!
Mostrando as nuanças do tema, um estudo conduzido por três professores de Harvard – Noam Wasserman, Bharat Anand e Nitin Nohria – concluiu que os executivos-chefes podem fazer mais diferença em algumas indústrias do que em outras. Setores muito regulados ou estáveis dão pouca margem de manobra à ação gerencial. Setores instáveis e competitivos, por outro lado, exigem criatividade, iniciativa e agilidade de seus líderes.
Collingwood fecha seu artigo com uma frase de Jeffrey Pfeffer, um professor de Stanford notório por suas posturas críticas: “Bons líderes podem fazer uma pequena diferença positiva; maus líderes podem fazer uma enorme diferença negativa”. A considerar a conduta de certos líderes pindoramenses, a máxima de Pfeffer vale também ao Sul da Linha do Equador.
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Os Perigos do GroupThink
Wall Street, o centro financeiro norte-americano, foi eleito sem concorrência o vilão da crise atual. Em uma recente entrevista concedida ao jornal The Washington Post, Warren Bennis, decano professor de liderança da Universidade do Sul da Califórnia, examina as raízes comportamentais do drama econômico. Para Bennis, os líderes das instituições financeiras perderam o contato com a realidade. O problema não está nas “maçãs podres”, mas na seleção contínua dos gananciosos mais espertos das melhores escolas de negócios, a criar um sistema fechado, uma cultura corporativa autocentrada, que perdeu a capacidade de perceber a realidade fora de seus limites.
Toda organização socializa seus funcionários, provendo-lhes definições, explícitas ou implícitas, do que é considerado certo e errado. Empresas industriais valorizam o perfeccionismo dos engenheiros. Agências de propaganda estimulam a agressividade dos vendedores. Instituições financeiras promovem a ambição pelo dinheiro e o desejo de riqueza. Sem a contraposição de controles e princípios éticos, essas características podem gerar comportamentos patológicos, isolando os gestores do ambiente externo e tornando-os autorreferenciados. É a armadilha do groupthink, ou pensamento grupal.
O termo groupthink foi cunhado na década de 1950 pelo sociólogo William H. Whyte, para explicar como grupos se tornavam reféns de sua própria coesão, tomando decisões temerárias e causando grandes fracassos. Na literatura de gestão, o caso da tentativa de invasão da Baía dos Porcos é tido como exemplo clássico. Em abril de 1961, um grupo de exilados cubanos, treinados e equipados nos Estados Unidos, tentou invadir a ilha e derrubar o jovem governo de Fidel Castro. A CIA e o governo norte-americano apostavam no sucesso rápido de mais uma aventura caribenha. O ataque durou menos de uma semana, resultou em centenas de mortes de lado a lado e azedou de forma irremediável a relação entre Cuba e os EUA.
Análises posteriores atribuíram o fracasso da operação à incompetência da CIA. A agência teria superestimado o apoio dos cubanos à causa dos rebeldes e baseado suas decisões em premissas otimistas, que não se concretizariam. Após o episódio, diretores importantes foram forçados a renunciar. Consta que Che Guevara, irônico, chegou a enviar uma mensagem ao presidente John F. Kennedy agradecendo pela invasão, que teria fortalecido substancialmente a causa revolucionária.
Os manuais de gestão definem groupthink como um processo mental coletivo que ocorre quando os grupos são uniformes, seus indivíduos pensam da mesma forma e o desejo de coesão supera a motivação para avaliar alternativas diferentes das usuais. Os sintomas são conhecidos: uma ilusão de invulnerabilidade, que gera otimismo e pode levar a correr riscos; um esforço coletivo para neutralizar visões contrárias às teses dominantes; uma crença absoluta na moralidade das ações dos membros do grupo; e uma visão distorcida dos inimigos, comumente vistos como iludidos, fracos ou simplesmente estúpidos.
Organizações marcadas pelo groupthinking exercem enorme pressão sobre seus membros. Diante de ameaças à conformidade, elas neutralizam ou expulsam os mais rebeldes. Com o tempo, desenvolvem sofisticados sistemas de autocensura, inibindo visões críticas. Essas organizações podem se tornar ambientes silenciosos, caracterizados pelo cinismo ou pelo medo de expor posições que contradigam a visão oficial.
Tão antigo quanto o conceito são as receitas para contrapor a patologia: primeiro, é preciso estimular o pensamento crítico e as visões alternativas à visão dominante; segundo, é necessário adotar sistemas transparentes de governança e procedimentos de auditoria; e, terceiro, é desejável renovar constantemente o grupo, de forma a oxigenar as discussões e o processo de tomada de decisão.
Os estudos clássicos sobre groupthink foram feitos sobre grandes fiascos militares norte-americanos: a citada tentativa de invasão da Baía dos Porcos, em 1961, a escalada da Guerra do Vietnã, de 1964 a 1967, e a recente Guerra do Iraque, iniciada em 2003. Para cada uma dessas grandes catástrofes há centenas de pequenas tragédias, que ocorreram, e continuam a ocorrer, no mundo dos negócios.
Este escriba desconhece estudos realizados em Pindorama sobre o tema. Perdem os pesquisadores locais a chance de explorar riquíssimo material nas hostes corporativas e, especialmente, nos chamados poderes do descampado central. Quiçá a capital federal possa entrar inteira para o Livro dos Recordes, como o maior caso de groupthink do mundo.
http://www.cartacapital.com.br/app/coluna.jsp?a=2&a2=5&i=4044
Toda organização socializa seus funcionários, provendo-lhes definições, explícitas ou implícitas, do que é considerado certo e errado. Empresas industriais valorizam o perfeccionismo dos engenheiros. Agências de propaganda estimulam a agressividade dos vendedores. Instituições financeiras promovem a ambição pelo dinheiro e o desejo de riqueza. Sem a contraposição de controles e princípios éticos, essas características podem gerar comportamentos patológicos, isolando os gestores do ambiente externo e tornando-os autorreferenciados. É a armadilha do groupthink, ou pensamento grupal.
O termo groupthink foi cunhado na década de 1950 pelo sociólogo William H. Whyte, para explicar como grupos se tornavam reféns de sua própria coesão, tomando decisões temerárias e causando grandes fracassos. Na literatura de gestão, o caso da tentativa de invasão da Baía dos Porcos é tido como exemplo clássico. Em abril de 1961, um grupo de exilados cubanos, treinados e equipados nos Estados Unidos, tentou invadir a ilha e derrubar o jovem governo de Fidel Castro. A CIA e o governo norte-americano apostavam no sucesso rápido de mais uma aventura caribenha. O ataque durou menos de uma semana, resultou em centenas de mortes de lado a lado e azedou de forma irremediável a relação entre Cuba e os EUA.
Análises posteriores atribuíram o fracasso da operação à incompetência da CIA. A agência teria superestimado o apoio dos cubanos à causa dos rebeldes e baseado suas decisões em premissas otimistas, que não se concretizariam. Após o episódio, diretores importantes foram forçados a renunciar. Consta que Che Guevara, irônico, chegou a enviar uma mensagem ao presidente John F. Kennedy agradecendo pela invasão, que teria fortalecido substancialmente a causa revolucionária.
Os manuais de gestão definem groupthink como um processo mental coletivo que ocorre quando os grupos são uniformes, seus indivíduos pensam da mesma forma e o desejo de coesão supera a motivação para avaliar alternativas diferentes das usuais. Os sintomas são conhecidos: uma ilusão de invulnerabilidade, que gera otimismo e pode levar a correr riscos; um esforço coletivo para neutralizar visões contrárias às teses dominantes; uma crença absoluta na moralidade das ações dos membros do grupo; e uma visão distorcida dos inimigos, comumente vistos como iludidos, fracos ou simplesmente estúpidos.
Organizações marcadas pelo groupthinking exercem enorme pressão sobre seus membros. Diante de ameaças à conformidade, elas neutralizam ou expulsam os mais rebeldes. Com o tempo, desenvolvem sofisticados sistemas de autocensura, inibindo visões críticas. Essas organizações podem se tornar ambientes silenciosos, caracterizados pelo cinismo ou pelo medo de expor posições que contradigam a visão oficial.
Tão antigo quanto o conceito são as receitas para contrapor a patologia: primeiro, é preciso estimular o pensamento crítico e as visões alternativas à visão dominante; segundo, é necessário adotar sistemas transparentes de governança e procedimentos de auditoria; e, terceiro, é desejável renovar constantemente o grupo, de forma a oxigenar as discussões e o processo de tomada de decisão.
Os estudos clássicos sobre groupthink foram feitos sobre grandes fiascos militares norte-americanos: a citada tentativa de invasão da Baía dos Porcos, em 1961, a escalada da Guerra do Vietnã, de 1964 a 1967, e a recente Guerra do Iraque, iniciada em 2003. Para cada uma dessas grandes catástrofes há centenas de pequenas tragédias, que ocorreram, e continuam a ocorrer, no mundo dos negócios.
Este escriba desconhece estudos realizados em Pindorama sobre o tema. Perdem os pesquisadores locais a chance de explorar riquíssimo material nas hostes corporativas e, especialmente, nos chamados poderes do descampado central. Quiçá a capital federal possa entrar inteira para o Livro dos Recordes, como o maior caso de groupthink do mundo.
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A Turma do Fundão
Não é preciso ser um gênio consultor para saber que as empresas locais são mal geridas. As patologias corporativas são visíveis e notórias: os intrincados jogos de poder da alta gestão, a letargia e o permanente estado de confusão mental dos administradores e o frenesi amalucado dos profissionais, sempre apagando incêndios criados ou imaginários. A má gestão vitima consumidores, cidadãos e funcionários. Das pequenas às grandes empresas, das organizações sociais às burocracias estatais, quem conhece por dentro as empresas locais costuma se perguntar: como pode tal despautério funcionar?
Não deve servir de consolo, mas as empresas locais não estão sozinhas no fundo da classe. Elas têm a companhia de congêneres indianas, gregas, chinesas e até mesmo suecas e norte-americanas. Um estudo recente, conduzido pelos economistas Nick Bloom, da Universidade de Stanford, nos Estados Unidos, e John van Reenen, da London School of Economics, no Reino Unido, procura iluminar o fundo, o meio e a frente da classe. Revela que maus comportamentos existem em todo lugar, mas a incidência em Pindorama está além do tolerável.
Os pesquisadores partiram de uma questão antiga: como explicar as diferenças de produtividade entre empresas? Economistas costumam atribuir tais diferenças a uma “caixa-preta”, na qual repousariam as misteriosas práticas gerenciais. Administradores, por sua vez, são hábeis em escrever livros sobre as “melhores práticas gerenciais”, mas têm incrível dificuldade para provar cientificamente que o que propõem realmente gera efeitos positivos duradouros.
Bloom e Van Reenen pesquisaram mais de 4 mil empresas industriais em doze países, incluindo Pindorama. Para garantir a consistência científica, eles desenvolveram um questionário com dezoito práticas gerenciais, agrupadas em três temas. O primeiro é o monitoramento, ou quão bem as empresas acompanham suas próprias atividades e as aperfeiçoam de forma contínua. O segundo tema é o estabelecimento de metas, ou quão bem as empresas definem seus objetivos e as ações para atingi-los. O terceiro é o sistema de incentivo, ou quão bem as empresas gerenciam seus funcionários, premiando e mantendo aqueles que têm melhor desempenho. Cada prática gerencial foi avaliada a partir de uma escala de 1 (pior prática) a 5 (melhor prática), por entrevistadores treinados.
Tomando-se o conjunto de dezoito práticas, agrupadas nos três temas, os pesquisadores obtiveram índices gerais para os doze países. Na frente da classe, com média de 3,3, surgiram os Estados Unidos, a pátria mãe do management. Em seguida, com médias superiores a 3,1, vieram Alemanha, Suécia e Japão. O Brasil ficou no fundo da classe, com a média de 2,7, pouco à frente de Grécia, China e Índia.
Além de variar entre países, o índice também varia entre as empresas dentro de um mesmo país, o que não deve surpreender. Mesmo os países mais bem colocados, como Estados Unidos e Alemanha, têm algumas empresas no fundo da classe, fazendo companhia ao batalhão de empresas brasileiras e indianas.
Mas o que condiciona a qualidade das práticas gerenciais? Bloom e Van Reenen identificaram três fatores. O primeiro é a competição. Um mercado mais aberto e competitivo elimina as empresas mais incompetentes e induz à melhora contínua das práticas gerenciais das empresas mais competentes. É o velho e bom darwinismo, aplicado ao mundo dos negócios. O segundo fator é o controle e a gestão familiar. Empresas controladas e gerenciadas por famílias tendem a apresentar as piores práticas e o pior desempenho, especialmente quando o critério de escolha do primeiro executivo é o da primogenitura, ou seja, o herdeiro do comando é o filho mais velho. O terceiro fator é o grau de internacionalização. Empresas multinacionais e até mesmo domésticas que exportam costumam frequentar a frente da classe.
Para as empresas, boas práticas gerenciais estão relacionadas com produtividade, lucratividade e perenidade dos negócios. Uma gestão mais avançada também tem reflexos positivos sobre a qualidade de vida dos empregados e até mesmo do consumo de energia.
Os resultados da pesquisa levam a uma conclusão e a uma indagação. A conclusão é que, apesar de Pindorama ter um grande contingente de firmas no fundão, trazê-las para a frente da classe não requer milagres. De fato, as práticas gerenciais avaliadas na pesquisa são simples, conhecidas e consagradas. A indagação é a seguinte: o que estarão ensinando os milhares de programas de graduação e pós-graduação de administração do País? Para explicar tal mistério, talvez seja necessária uma nova pesquisa.
http://www.cartacapital.com.br/app/coluna.jsp?a=2&a2=5&i=4004
Não deve servir de consolo, mas as empresas locais não estão sozinhas no fundo da classe. Elas têm a companhia de congêneres indianas, gregas, chinesas e até mesmo suecas e norte-americanas. Um estudo recente, conduzido pelos economistas Nick Bloom, da Universidade de Stanford, nos Estados Unidos, e John van Reenen, da London School of Economics, no Reino Unido, procura iluminar o fundo, o meio e a frente da classe. Revela que maus comportamentos existem em todo lugar, mas a incidência em Pindorama está além do tolerável.
Os pesquisadores partiram de uma questão antiga: como explicar as diferenças de produtividade entre empresas? Economistas costumam atribuir tais diferenças a uma “caixa-preta”, na qual repousariam as misteriosas práticas gerenciais. Administradores, por sua vez, são hábeis em escrever livros sobre as “melhores práticas gerenciais”, mas têm incrível dificuldade para provar cientificamente que o que propõem realmente gera efeitos positivos duradouros.
Bloom e Van Reenen pesquisaram mais de 4 mil empresas industriais em doze países, incluindo Pindorama. Para garantir a consistência científica, eles desenvolveram um questionário com dezoito práticas gerenciais, agrupadas em três temas. O primeiro é o monitoramento, ou quão bem as empresas acompanham suas próprias atividades e as aperfeiçoam de forma contínua. O segundo tema é o estabelecimento de metas, ou quão bem as empresas definem seus objetivos e as ações para atingi-los. O terceiro é o sistema de incentivo, ou quão bem as empresas gerenciam seus funcionários, premiando e mantendo aqueles que têm melhor desempenho. Cada prática gerencial foi avaliada a partir de uma escala de 1 (pior prática) a 5 (melhor prática), por entrevistadores treinados.
Tomando-se o conjunto de dezoito práticas, agrupadas nos três temas, os pesquisadores obtiveram índices gerais para os doze países. Na frente da classe, com média de 3,3, surgiram os Estados Unidos, a pátria mãe do management. Em seguida, com médias superiores a 3,1, vieram Alemanha, Suécia e Japão. O Brasil ficou no fundo da classe, com a média de 2,7, pouco à frente de Grécia, China e Índia.
Além de variar entre países, o índice também varia entre as empresas dentro de um mesmo país, o que não deve surpreender. Mesmo os países mais bem colocados, como Estados Unidos e Alemanha, têm algumas empresas no fundo da classe, fazendo companhia ao batalhão de empresas brasileiras e indianas.
Mas o que condiciona a qualidade das práticas gerenciais? Bloom e Van Reenen identificaram três fatores. O primeiro é a competição. Um mercado mais aberto e competitivo elimina as empresas mais incompetentes e induz à melhora contínua das práticas gerenciais das empresas mais competentes. É o velho e bom darwinismo, aplicado ao mundo dos negócios. O segundo fator é o controle e a gestão familiar. Empresas controladas e gerenciadas por famílias tendem a apresentar as piores práticas e o pior desempenho, especialmente quando o critério de escolha do primeiro executivo é o da primogenitura, ou seja, o herdeiro do comando é o filho mais velho. O terceiro fator é o grau de internacionalização. Empresas multinacionais e até mesmo domésticas que exportam costumam frequentar a frente da classe.
Para as empresas, boas práticas gerenciais estão relacionadas com produtividade, lucratividade e perenidade dos negócios. Uma gestão mais avançada também tem reflexos positivos sobre a qualidade de vida dos empregados e até mesmo do consumo de energia.
Os resultados da pesquisa levam a uma conclusão e a uma indagação. A conclusão é que, apesar de Pindorama ter um grande contingente de firmas no fundão, trazê-las para a frente da classe não requer milagres. De fato, as práticas gerenciais avaliadas na pesquisa são simples, conhecidas e consagradas. A indagação é a seguinte: o que estarão ensinando os milhares de programas de graduação e pós-graduação de administração do País? Para explicar tal mistério, talvez seja necessária uma nova pesquisa.
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domingo, 8 de novembro de 2009
A Praga da Burocracia
Balzac deixou a frase para a história: “A burocracia é um sistema gigantesco gerido por pigmeus ”. Seu país, a França, teve a duvidosa honra de cunhar o termo. A palavra burocracia combina o termo bureau (escritório ou mesa de trabalho, em francês) com o termo krátos (poder, regra ou governo, em grego).
Consta que a origem remonta ao ano de 1665, quando o rei Luís XIV nomeou Jean-Baptiste Colbert controlador-geral das finanças. Colbert reorganizou o comércio e a indústria e perseguiu os corruptos. Para garantir a atuação justa do governo, exigiu que os funcionários seguissem regras rígidas, aplicadas a todos. O rigor e a inflexibilidade de Colbert levaram Jean-Claude Marie Vincent, administrador do comércio, a criticar as resoluções, que considerava impeditivas para a atividade comercial. Para ilustrar a sua crítica, Vincent criou o termo bureaucratie, referindo-se, de forma pejorativa, à concepção e aplicação de regras, sem considerar as consequências práticas.
A burocracia fundamenta-se na ideia de que todas as funções são executadas por profissionais habilitados e balizadas por certos princípios: o caráter legal das normas e regulamentos, a formalização da comunicação e a divisão racional do trabalho. O sistema nasceu para ser a materialização da racionalidade. Porém, pelas mãos dos burocratas, converteu-se em um monstro que todos aprendemos a temer e a abominar.
A lista de disfunções e vícios associados à burocracia é longa. A burocracia afirma que, diante dela, todos somos iguais. No entanto, a igualdade de tratamento costuma vir acompanhada pela impessoalidade, pela negligência e pela ineficácia. A burocracia sacraliza as regras, que passam de meios a fins. Entre resolver um problema e seguir uma norma, o burocrata comumente opta por seguir a norma. Lixe-se o cidadão. A burocracia muda apenas lentamente, quando muda. O ambiente pode transformar-se radicalmente, mas a burocracia não se adapta. Tende a tornar-se anacrônica. A burocracia organiza-se como um sistema neutro e justo. Entretanto, a sua complexidade e o seu porte facilitam o nepotismo, os abusos de poder e a corrupção. O resultado é um sistema central em nossas vidas, do qual não conseguimos escapar, mas que costumamos odiar. A burocracia consegue somar a ineficiência ao poder ameaçador, a incompetência dos amanuenses lerdos à manipulação interesseira dos funcionários corruptos.
Dentro do sistema, os burocratas buscam incessantemente a “expansão geográfica e demográfica”. Quadros inchados significam mais gente a coordenar, mais serviço a controlar e mais poder a exercer. Assim, a burocracia combina negligência no serviço ao cidadão com a capacidade de inventar trabalho para si mesma. John Kenneth Galbraith registrou para a posteridade: “A tendência da burocracia é achar objetivo em qualquer atividade que se esteja fazendo”.
Na burocracia pública ou na privada, os burocratas procriam sem parar. Donald Keough, ex-CEO da Coca-Cola e autor de The Ten Commandments for Business Failure, comentou em alusão à própria multinacional: “Tendo despendido os meus primeiros anos no negócio de gado de meu pai, verifiquei que, se colocarmos a mistura certa de machos e fêmeas, acabaremos por obter muito mais animais. As burocracias multiplicam-se do mesmo modo. Eis como funcionam: põe-se um gestor em um lugar e, decorridos dezoito meses, ele tem uma assistente. A assistente torna-se um gestor júnior e o que se observa? Outra assistente. O ritmo continua”.
Nas burocracias, as regras originalmente estabelecidas para garantir clareza e eficiência deixam de ser meios e se transformam em fins. Por sua vez, os burocratas controlam o sistema como se protegessem a própria vida, pois sentem que mudanças podem reduzir seu poder ou sua autoridade. Com o tempo, os burocratas isolam-se em seus castelos, os abusos tornam-se corriqueiros e eventuais mudanças enfrentam barreiras intransponíveis.
Em Pindorama, muitas empresas e órgãos públicos mantêm padrões inaceitáveis de atendimento e de relacionamento com os cidadãos. Do Poder Judiciário às estatais, do sistema de saúde ao sistema de educação, observamos casos gritantes de desperdício de recursos e de desrespeito aos contribuintes. Todos temos histórias de horror para contar. A situação não é diferente em algumas empresas privadas. Além de vitimar os clientes e funcionários, essas organizações também vitimam a si próprias. No embate entre as forças para mudança e os interesses estabelecidos, os últimos continuam vencendo.
http://www.cartacapital.com.br/app/coluna.jsp?a=2&a2=5&i=3789
Consta que a origem remonta ao ano de 1665, quando o rei Luís XIV nomeou Jean-Baptiste Colbert controlador-geral das finanças. Colbert reorganizou o comércio e a indústria e perseguiu os corruptos. Para garantir a atuação justa do governo, exigiu que os funcionários seguissem regras rígidas, aplicadas a todos. O rigor e a inflexibilidade de Colbert levaram Jean-Claude Marie Vincent, administrador do comércio, a criticar as resoluções, que considerava impeditivas para a atividade comercial. Para ilustrar a sua crítica, Vincent criou o termo bureaucratie, referindo-se, de forma pejorativa, à concepção e aplicação de regras, sem considerar as consequências práticas.
A burocracia fundamenta-se na ideia de que todas as funções são executadas por profissionais habilitados e balizadas por certos princípios: o caráter legal das normas e regulamentos, a formalização da comunicação e a divisão racional do trabalho. O sistema nasceu para ser a materialização da racionalidade. Porém, pelas mãos dos burocratas, converteu-se em um monstro que todos aprendemos a temer e a abominar.
A lista de disfunções e vícios associados à burocracia é longa. A burocracia afirma que, diante dela, todos somos iguais. No entanto, a igualdade de tratamento costuma vir acompanhada pela impessoalidade, pela negligência e pela ineficácia. A burocracia sacraliza as regras, que passam de meios a fins. Entre resolver um problema e seguir uma norma, o burocrata comumente opta por seguir a norma. Lixe-se o cidadão. A burocracia muda apenas lentamente, quando muda. O ambiente pode transformar-se radicalmente, mas a burocracia não se adapta. Tende a tornar-se anacrônica. A burocracia organiza-se como um sistema neutro e justo. Entretanto, a sua complexidade e o seu porte facilitam o nepotismo, os abusos de poder e a corrupção. O resultado é um sistema central em nossas vidas, do qual não conseguimos escapar, mas que costumamos odiar. A burocracia consegue somar a ineficiência ao poder ameaçador, a incompetência dos amanuenses lerdos à manipulação interesseira dos funcionários corruptos.
Dentro do sistema, os burocratas buscam incessantemente a “expansão geográfica e demográfica”. Quadros inchados significam mais gente a coordenar, mais serviço a controlar e mais poder a exercer. Assim, a burocracia combina negligência no serviço ao cidadão com a capacidade de inventar trabalho para si mesma. John Kenneth Galbraith registrou para a posteridade: “A tendência da burocracia é achar objetivo em qualquer atividade que se esteja fazendo”.
Na burocracia pública ou na privada, os burocratas procriam sem parar. Donald Keough, ex-CEO da Coca-Cola e autor de The Ten Commandments for Business Failure, comentou em alusão à própria multinacional: “Tendo despendido os meus primeiros anos no negócio de gado de meu pai, verifiquei que, se colocarmos a mistura certa de machos e fêmeas, acabaremos por obter muito mais animais. As burocracias multiplicam-se do mesmo modo. Eis como funcionam: põe-se um gestor em um lugar e, decorridos dezoito meses, ele tem uma assistente. A assistente torna-se um gestor júnior e o que se observa? Outra assistente. O ritmo continua”.
Nas burocracias, as regras originalmente estabelecidas para garantir clareza e eficiência deixam de ser meios e se transformam em fins. Por sua vez, os burocratas controlam o sistema como se protegessem a própria vida, pois sentem que mudanças podem reduzir seu poder ou sua autoridade. Com o tempo, os burocratas isolam-se em seus castelos, os abusos tornam-se corriqueiros e eventuais mudanças enfrentam barreiras intransponíveis.
Em Pindorama, muitas empresas e órgãos públicos mantêm padrões inaceitáveis de atendimento e de relacionamento com os cidadãos. Do Poder Judiciário às estatais, do sistema de saúde ao sistema de educação, observamos casos gritantes de desperdício de recursos e de desrespeito aos contribuintes. Todos temos histórias de horror para contar. A situação não é diferente em algumas empresas privadas. Além de vitimar os clientes e funcionários, essas organizações também vitimam a si próprias. No embate entre as forças para mudança e os interesses estabelecidos, os últimos continuam vencendo.
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Mudanças de Cenário Global e Troca de Estratégias
Em Pindorama, com certa licença poética, pode-se dizer que cada década tem uma identidade econômica. A década de 1970, abreviada pela crise do petróleo, foi de taxas milagrosas de crescimento. A década de 1980, a de estagnação e desemprego. A década de 1990 trouxe a fricção das grandes mudanças estruturais. A década de 2000 começou auspiciosa, alimentando uma euforia desenvolvimentista há muito ausente da memória local, mas acena um fim melancólico.
Os anos seguidos de crescimento forjaram uma mentalidade corporativa aberta a oportunidades, propensa a assumir riscos e predisposta à expansão dos negócios. No entanto, a crise parida em 2008 mudou drasticamente o quadro econômico, quebrou expectativas e levou as empresas a reverem as suas prioridades e o seu estilo de condução dos negócios.
Com o novo contexto, muda o balanço de forças dentro das organizações. Algumas funções perdem, outras ganham. O foco no crescimento e na expansão dos negócios dá lugar às preocupações mais corriqueiras com os custos e com o fluxo de caixa. Alguns personagens deixam os papéis principais, outros lhes tomam a cena. No primeiro grupo, rumando para as sombras, estão os diretores de estratégia, de marketing e de recursos humanos. No segundo grupo, ascendendo ao centro do palco, estão os diretores de finanças e de operações.
Períodos de crescimento pedem empreendedores e estrategistas. É preciso identificar oportunidades, escolher mercados-alvo e definir a forma de entrada. Nas diretorias, até as paredes percebem o mundo girando em alta velocidade e os concorrentes se movendo. Respira-se ansiedade. Em intermináveis reuniões, avaliam-se alternativas de investimentos e comparam-se retornos. Enquanto isso, os diretores de negócios e de marketing sonham com a “estratégia do oceano azul”, a busca de nichos imaculados de mercado, mares virgens, nos quais possam auferir lucros meteóricos e impulsionar suas carreiras.
Nas áreas de desenvolvimento, contingentes cada vez maiores de especialistas trabalham freneticamente para criar novos produtos e serviços que possam sustentar os agressivos planos de negócios. Dá-se ênfase para a gestão de projetos e procura-se reduzir o ciclo de desenvolvimento ao tempo mínimo possível, para garantir que as ideias saiam rapidamente das criativas mentes dos inovadores para o mercado.
A pressão atinge também as fábricas. Noite e dia, os diretores de operações examinam os indicadores de produção, visando tirar o máximo dos equipamentos e dos funcionários. Cada minuto de máquina parada é dinheiro perdido. Parar a linha de produção é crime hediondo e fazer intervenções de manutenção é um mal necessário. A prioridade é comprar e instalar novos equipamentos, pressionando fornecedores sobrecarregados a cumprir os prazos estabelecidos.
Em períodos de desaceleração econômica, o quadro muda radicalmente. Os planos de crescimento e de investimentos são congelados e a prioridade passa a ser o fluxo de caixa. É preciso garantir que as entradas sejam maiores que as saídas. Trivial, porém desafiador, quando o crédito desaparece, os clientes fogem e as despesas continuam presentes. É o momento de glória do diretor-financeiro, o homem (ou mulher), que conhece toda a “tubulação” da empresa, por onde o dinheiro entra, passa e sai.
Os diretores de negócios e de marketing perdem o brilho. Sua conversa pomposa passa a ser ignorada e os risos de cortesia, que antes seguiam seus comentários “espirituosos”, são trocados por olhares de reprovação. Com eles caem em desgraça os diretores de recursos humanos. Por algum tempo, eles serão rebaixados a diretores do departamento de pessoal. Em lugar de análises de clima, iniciativas de responsabilidade social e programas de desenvolvimento de líderes, sua missão será simples: demitir sem barulho e aposentar sem crise.
Nas fábricas, o foco também é alterado. Esqueça-se por bom tempo as ambiciosas metas de produtividade. O foco agora é cortar custos. Novos equipamentos? Nem pensar. O negócio é tirar o máximo da velha maquinaria: “Chamem a manutenção e que economizem no conserto”.
Para muitas empresas, “virar a chave” não é fácil. Há sempre uma pesada inércia a vencer. As estrelas do passado resistem. Continuam apegadas aos seus roteiros. Seguirão, por algum tempo, insistindo na importância da “inteligência emocional”, dos “programas seis-sigma” e do “desenvolvimento de líderes transformacionais”. Não será fácil para eles aceitar a dura realidade: diretores-financeiros e de operações podem ser muito chatos, mas ocuparão a ribalta em 2009, e talvez 2010, e talvez 2011...
http://www.cartacapital.com.br/app/coluna.jsp?a=2&a2=5&i=3668
Os anos seguidos de crescimento forjaram uma mentalidade corporativa aberta a oportunidades, propensa a assumir riscos e predisposta à expansão dos negócios. No entanto, a crise parida em 2008 mudou drasticamente o quadro econômico, quebrou expectativas e levou as empresas a reverem as suas prioridades e o seu estilo de condução dos negócios.
Com o novo contexto, muda o balanço de forças dentro das organizações. Algumas funções perdem, outras ganham. O foco no crescimento e na expansão dos negócios dá lugar às preocupações mais corriqueiras com os custos e com o fluxo de caixa. Alguns personagens deixam os papéis principais, outros lhes tomam a cena. No primeiro grupo, rumando para as sombras, estão os diretores de estratégia, de marketing e de recursos humanos. No segundo grupo, ascendendo ao centro do palco, estão os diretores de finanças e de operações.
Períodos de crescimento pedem empreendedores e estrategistas. É preciso identificar oportunidades, escolher mercados-alvo e definir a forma de entrada. Nas diretorias, até as paredes percebem o mundo girando em alta velocidade e os concorrentes se movendo. Respira-se ansiedade. Em intermináveis reuniões, avaliam-se alternativas de investimentos e comparam-se retornos. Enquanto isso, os diretores de negócios e de marketing sonham com a “estratégia do oceano azul”, a busca de nichos imaculados de mercado, mares virgens, nos quais possam auferir lucros meteóricos e impulsionar suas carreiras.
Nas áreas de desenvolvimento, contingentes cada vez maiores de especialistas trabalham freneticamente para criar novos produtos e serviços que possam sustentar os agressivos planos de negócios. Dá-se ênfase para a gestão de projetos e procura-se reduzir o ciclo de desenvolvimento ao tempo mínimo possível, para garantir que as ideias saiam rapidamente das criativas mentes dos inovadores para o mercado.
A pressão atinge também as fábricas. Noite e dia, os diretores de operações examinam os indicadores de produção, visando tirar o máximo dos equipamentos e dos funcionários. Cada minuto de máquina parada é dinheiro perdido. Parar a linha de produção é crime hediondo e fazer intervenções de manutenção é um mal necessário. A prioridade é comprar e instalar novos equipamentos, pressionando fornecedores sobrecarregados a cumprir os prazos estabelecidos.
Em períodos de desaceleração econômica, o quadro muda radicalmente. Os planos de crescimento e de investimentos são congelados e a prioridade passa a ser o fluxo de caixa. É preciso garantir que as entradas sejam maiores que as saídas. Trivial, porém desafiador, quando o crédito desaparece, os clientes fogem e as despesas continuam presentes. É o momento de glória do diretor-financeiro, o homem (ou mulher), que conhece toda a “tubulação” da empresa, por onde o dinheiro entra, passa e sai.
Os diretores de negócios e de marketing perdem o brilho. Sua conversa pomposa passa a ser ignorada e os risos de cortesia, que antes seguiam seus comentários “espirituosos”, são trocados por olhares de reprovação. Com eles caem em desgraça os diretores de recursos humanos. Por algum tempo, eles serão rebaixados a diretores do departamento de pessoal. Em lugar de análises de clima, iniciativas de responsabilidade social e programas de desenvolvimento de líderes, sua missão será simples: demitir sem barulho e aposentar sem crise.
Nas fábricas, o foco também é alterado. Esqueça-se por bom tempo as ambiciosas metas de produtividade. O foco agora é cortar custos. Novos equipamentos? Nem pensar. O negócio é tirar o máximo da velha maquinaria: “Chamem a manutenção e que economizem no conserto”.
Para muitas empresas, “virar a chave” não é fácil. Há sempre uma pesada inércia a vencer. As estrelas do passado resistem. Continuam apegadas aos seus roteiros. Seguirão, por algum tempo, insistindo na importância da “inteligência emocional”, dos “programas seis-sigma” e do “desenvolvimento de líderes transformacionais”. Não será fácil para eles aceitar a dura realidade: diretores-financeiros e de operações podem ser muito chatos, mas ocuparão a ribalta em 2009, e talvez 2010, e talvez 2011...
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Procrastinar: Causas e Efeitos
No patoá cotidiano, empregamos a expressão “empurrar com a barriga”. Ela vem assim mesmo, no infinitivo ou então no gerúndio. No entanto, o termo apropriado na fala pátria é procrastinar. Substituímos o segundo pelo primeiro para tornar a pouco edificante mania mais simpática. Empurrar com a barriga é típico de boa-praça. Procrastinar soa quase delinquente. E é difícil de falar, como se a língua lutasse para sincronizar seus movimentos com os músculos faciais, o palato a reprimir, sem sucesso, a sublevação das partes inferiores. O significado tampouco é dos mais dignos. Procrastinar (apud Houaiss) é adiar, deixar para depois, delongar, postergar. Em suma, algo bom não é.
Não obstante, a feiura não lhe subtrai popularidade: procrastinamos o início da dieta, as resoluções de ano-novo e o check-up médico, procrastinamos tudo que parece enfadonho e tudo que demanda muito trabalho, procrastinamos decisões difíceis e ações impopulares, procrastinamos no trabalho e na vida pessoal, procrastinamos o namoro (por temer o casamento) e o casamento (por temer o divórcio). Às vezes, procrastinamos a vida e até tentamos procrastinar a morte.
A popularidade e a irracionalidade do ato – a procrastinação – sempre despertarão a curiosidade dos estudiosos do comportamento humano. Por que, afinal, sabotamos ou prejudicamos a nós mesmos, deixando para amanhã o que devemos fazer hoje? Por que preferimos a agonia da espera em lugar de fazer de uma vez o que precisamos? Terá nossa herança genética nos programado para adiar e postergar? Terá nossa mente uma perversão instalada que nos isola do senso de urgência?
Alguns psicólogos apostam em nossa baixa auto-estima e em nossa insegurança. Se estivermos incertos do sucesso ou temermos os resultados, adiaremos o quanto pudermos a tarefa. Outros pesquisadores notam a falta na nossa falta de autocontrole. Sem disciplina, tendemos a agir de forma impulsiva e pouco racional, adiando atividades para as quais deveríamos dar prioridade. Naturalmente, embora às vezes seja completamente irracional, aceitamos como deveras humano tentar adiar atividades pouco estimulantes, difíceis ou simplesmente aborrecidas.
Em um número recente da revista científica Psychological Science, Sean M. McCrea e mais três colegas pesquisadores tentam outra explicação. A conclusão, que recebeu atenção da imprensa europeia e norte-americana, é que agimos em tempo quando recebemos tarefas concretas, porém tendemos a adiar o trabalho quando enxergamos as tarefas de uma forma mais abstrata, ou seja, quando percebemos uma atividade como distante do aqui e agora, tendemos a confiná-la em um futuro vago e longínquo.
Em um experimento realizado com estudantes, os pesquisadores observaram que quase todos que foram induzidos a pensar em termos concretos completaram suas tarefas dentro do prazo, enquanto mais da metade daqueles que foram induzidos a pensar de forma mais abstrata perderam seus prazos. Se os resultados forem generalizáveis, então simplesmente apresentar certas tarefas de forma mais detalhada e objetiva pode aumentar a possibilidade de tê-las resolvidas dentro do prazo.
Os resultados têm inegável interesse para o mundo corporativo, no qual o comportamento de empurrar com a barriga chega a ser endêmico. Nos últimos anos, mudanças no ambiente de trabalho, com a introdução de novos sistemas e modelos de gestão, de incontáveis prêmios e certificações, criaram uma camada de fumaça e vapor sobre as organizações. Administrar perdeu parte de seu caráter prático para se transformar em atividade abstrata, cheia de metáforas, estórias e fábulas. Muita reunião para pouca ação. Em suma, um ambiente que não só favorece a procrastinação, como também premia os procrastinadores. Neste novo ambiente, para cada decisão banal, é preciso penetrar no obscuro mundo dos modelos teóricos e discutir coerências improváveis. Mais abstração levando a mais procrastinação.
O pior é que a torpe mania gera efeito dominó. As organizações são hoje sistemas fortemente interconectados, nos quais cada área ou profissional depende de outros, e condiciona o trabalho de outros. Se uma dessas “peças” atrasa sua tarefa ou deixa de cumprir seu prazo, gera uma onda de ineficiência em todo o sistema. Somem-se essas ineficiências e chega-se ao resultado: custos altos, baixa rentabilidade, serviços de má qualidade, clientes mal atendidos e imagem prejudicada. Conclusão: procrastinar pode ser humano, mas é feio. Portanto, usemos com moderação.
http://www.cartacapital.com.br/app/coluna.jsp?a=2&a2=5&i=3443
Não obstante, a feiura não lhe subtrai popularidade: procrastinamos o início da dieta, as resoluções de ano-novo e o check-up médico, procrastinamos tudo que parece enfadonho e tudo que demanda muito trabalho, procrastinamos decisões difíceis e ações impopulares, procrastinamos no trabalho e na vida pessoal, procrastinamos o namoro (por temer o casamento) e o casamento (por temer o divórcio). Às vezes, procrastinamos a vida e até tentamos procrastinar a morte.
A popularidade e a irracionalidade do ato – a procrastinação – sempre despertarão a curiosidade dos estudiosos do comportamento humano. Por que, afinal, sabotamos ou prejudicamos a nós mesmos, deixando para amanhã o que devemos fazer hoje? Por que preferimos a agonia da espera em lugar de fazer de uma vez o que precisamos? Terá nossa herança genética nos programado para adiar e postergar? Terá nossa mente uma perversão instalada que nos isola do senso de urgência?
Alguns psicólogos apostam em nossa baixa auto-estima e em nossa insegurança. Se estivermos incertos do sucesso ou temermos os resultados, adiaremos o quanto pudermos a tarefa. Outros pesquisadores notam a falta na nossa falta de autocontrole. Sem disciplina, tendemos a agir de forma impulsiva e pouco racional, adiando atividades para as quais deveríamos dar prioridade. Naturalmente, embora às vezes seja completamente irracional, aceitamos como deveras humano tentar adiar atividades pouco estimulantes, difíceis ou simplesmente aborrecidas.
Em um número recente da revista científica Psychological Science, Sean M. McCrea e mais três colegas pesquisadores tentam outra explicação. A conclusão, que recebeu atenção da imprensa europeia e norte-americana, é que agimos em tempo quando recebemos tarefas concretas, porém tendemos a adiar o trabalho quando enxergamos as tarefas de uma forma mais abstrata, ou seja, quando percebemos uma atividade como distante do aqui e agora, tendemos a confiná-la em um futuro vago e longínquo.
Em um experimento realizado com estudantes, os pesquisadores observaram que quase todos que foram induzidos a pensar em termos concretos completaram suas tarefas dentro do prazo, enquanto mais da metade daqueles que foram induzidos a pensar de forma mais abstrata perderam seus prazos. Se os resultados forem generalizáveis, então simplesmente apresentar certas tarefas de forma mais detalhada e objetiva pode aumentar a possibilidade de tê-las resolvidas dentro do prazo.
Os resultados têm inegável interesse para o mundo corporativo, no qual o comportamento de empurrar com a barriga chega a ser endêmico. Nos últimos anos, mudanças no ambiente de trabalho, com a introdução de novos sistemas e modelos de gestão, de incontáveis prêmios e certificações, criaram uma camada de fumaça e vapor sobre as organizações. Administrar perdeu parte de seu caráter prático para se transformar em atividade abstrata, cheia de metáforas, estórias e fábulas. Muita reunião para pouca ação. Em suma, um ambiente que não só favorece a procrastinação, como também premia os procrastinadores. Neste novo ambiente, para cada decisão banal, é preciso penetrar no obscuro mundo dos modelos teóricos e discutir coerências improváveis. Mais abstração levando a mais procrastinação.
O pior é que a torpe mania gera efeito dominó. As organizações são hoje sistemas fortemente interconectados, nos quais cada área ou profissional depende de outros, e condiciona o trabalho de outros. Se uma dessas “peças” atrasa sua tarefa ou deixa de cumprir seu prazo, gera uma onda de ineficiência em todo o sistema. Somem-se essas ineficiências e chega-se ao resultado: custos altos, baixa rentabilidade, serviços de má qualidade, clientes mal atendidos e imagem prejudicada. Conclusão: procrastinar pode ser humano, mas é feio. Portanto, usemos com moderação.
http://www.cartacapital.com.br/app/coluna.jsp?a=2&a2=5&i=3443
sexta-feira, 6 de novembro de 2009
Entusiasmo: um Combustível Renovável
Estudei com muita atenção a edição de Melhores & Maiores 2009 - As 1 000 Maiores Empresas do Brasil, publicada pela revista EXAME, da Editora Abril, que também publica VOCÊ S/A. Procurei o diferencial que, além dos índices de desempenho, identificaria um traço comum entre os principais gestores das empresas premiadas. Conheço grande parte dos dirigentes dessas empresas e, lendo suas declarações, o fator diferenciador saltou aos meus olhos: entusiasmo!
Os dirigentes da maioria das empresas vencedoras são absolutamente apaixonados pelo que fazem - vibram a cada vitória de sua empresa e de seus subordinados. Apesar de trabalharem em média 12 horas por dia, sentem-se felizes e realizados. O entusiasmo começa por uma enorme identidade com o negócio, passa por uma simbiose de valores comuns e termina com uma clara adequação de projetos e expectativas entre a empresa e o executivo.
Quando o profissional não tem maturidade para dizer que ama seu trabalho, ele passa sempre a imagem de estar desmotivado e seu desempenho desce ladeira abaixo. Pior ainda, ele passa um exemplo terrível para as gerações futuras. O pai ou a mãe que justifica sua ausência por “ter ficado preso no trabalho” transmite aos filhos a ideia do trabalho como sendo apenas sacrifício e deixa as crianças confusas — se é tão ruim por que ele, ou ela, fica lá tanto tempo? Pensa a criança: “Provavelmente ele — ou ela — fica preso mesmo, atado à cadeira contra sua vontade”. Gostaria de ver o que essa criança vai responder quando o adulto perguntar: “O que você vai ser quando crescer?”.
Não podemos esquecer, no entanto, que podem existir enormes desilusões, como em toda relação de entusiasmo. Basta a empresa violentar os valores, sucumbir à tentação de abrir mão de princípios e a entusiasmo por ela nutrida se esvai. Entusiasmo tem de ter reciprocidade e para ser mantido requer cuidados diários e uma enorme zeladoria na tal simbiose de valores. E, às vezes, tem também que discutir a relação.
http://vocesa.abril.com.br/desenvolva-sua-carreira/materia/paixao-combustivel-renovavel-491203.shtml
X – X – X – X – X – X – X
No texto original consta “paixão” em vez de “entusiasmo”. Substituí a palavra por considerá-la mais adequada. O termo “paixão” pode fazer pensar em uma experiência puramente emocional, arrebatadora, mas passageira. Já “entusiasmo” possui um sentido de fortes emoções conjugadas com fortes razões, canalizadas para um objetivo de forma equilibrada e sensata.
Os dirigentes da maioria das empresas vencedoras são absolutamente apaixonados pelo que fazem - vibram a cada vitória de sua empresa e de seus subordinados. Apesar de trabalharem em média 12 horas por dia, sentem-se felizes e realizados. O entusiasmo começa por uma enorme identidade com o negócio, passa por uma simbiose de valores comuns e termina com uma clara adequação de projetos e expectativas entre a empresa e o executivo.
Quando o profissional não tem maturidade para dizer que ama seu trabalho, ele passa sempre a imagem de estar desmotivado e seu desempenho desce ladeira abaixo. Pior ainda, ele passa um exemplo terrível para as gerações futuras. O pai ou a mãe que justifica sua ausência por “ter ficado preso no trabalho” transmite aos filhos a ideia do trabalho como sendo apenas sacrifício e deixa as crianças confusas — se é tão ruim por que ele, ou ela, fica lá tanto tempo? Pensa a criança: “Provavelmente ele — ou ela — fica preso mesmo, atado à cadeira contra sua vontade”. Gostaria de ver o que essa criança vai responder quando o adulto perguntar: “O que você vai ser quando crescer?”.
Não podemos esquecer, no entanto, que podem existir enormes desilusões, como em toda relação de entusiasmo. Basta a empresa violentar os valores, sucumbir à tentação de abrir mão de princípios e a entusiasmo por ela nutrida se esvai. Entusiasmo tem de ter reciprocidade e para ser mantido requer cuidados diários e uma enorme zeladoria na tal simbiose de valores. E, às vezes, tem também que discutir a relação.
http://vocesa.abril.com.br/desenvolva-sua-carreira/materia/paixao-combustivel-renovavel-491203.shtml
X – X – X – X – X – X – X
No texto original consta “paixão” em vez de “entusiasmo”. Substituí a palavra por considerá-la mais adequada. O termo “paixão” pode fazer pensar em uma experiência puramente emocional, arrebatadora, mas passageira. Já “entusiasmo” possui um sentido de fortes emoções conjugadas com fortes razões, canalizadas para um objetivo de forma equilibrada e sensata.
quinta-feira, 5 de novembro de 2009
O Cronômetro de Taylor
Ele circulava pela fábrica portando um indefectível cronômetro. Quando lhe perguntavam o que fazia, respondia: "Estou medindo o grau da eficiência". O cronômetro de Frederick Taylor (engenheiro americano que viveu entre os anos 1856 e 1915, considerado o pai da administração científica) não media apenas o tempo, ele calculava a relação entre o trabalho realizado e o volume de recursos utilizados, inclusive o tempo, o mais escasso dos recursos.
O início do século 20 foi um período de espetaculares acontecimentos. Foi a era da introdução do automóvel, do telefone, do surgimento de uma nova física que dividiu o átomo, da aceitação do inconsciente humano. O mundo nunca mais foi o mesmo depois daqueles anos. Foi nesse período que alguns homens, Taylor entre eles, lançaram as bases para a criação de uma nova ciência: a administração. No dizer de Peter Drucker, essa foi a mais importante de todas as invenções, pois foi ela que viabilizou as outras. E, entre seus primeiros conceitos, encontramos a eficiência, a capacidade de atingir resultados crescentes com economia de recursos.
O tempo passa e a ideia da eficiência só se fortalece. A sustentabilidade, por exemplo, é descendente dela. Precisamos continuar produzindo, mas sem desgastar o planeta. E, acima de tudo, precisamos acertar nosso ritmo pessoal com o do mundo, pois parece que este ficou parecido com o coelho da Alice, que repetia sem parar “Estou atrasado, estou atrasado”. O mundo ficou mais rápido e fez surgir um novo tipo de patrão e de cliente, mais apressado e menos paciente. Nas empresas não precisamos só fazer mais com menos, mas mais rápido.
Sim, o cronômetro do Taylor continua ligado, mas algo mudou. Ele agora não mede a velocidade da tarefa, e sim o uso racional do tempo. O que interessa mesmo não é quanto tempo você gastou e sim como você o utilizou. Observe se você se organizou, respeitou a agenda e antecipou as urgências. Quem percebe isso tem uma vantagem sobre os demais: usa o tempo a seu favor e no final do dia pode ir para a academia, para o clube ou para o cinema, sem culpa.
http://vocesa.abril.com.br/desenvolva-sua-carreira/materia/cronometro-taylor-491223.shtml
quinta-feira, 29 de outubro de 2009
Organização Democrática
"A democracia é a pior forma de governo, exceto todas as outras já experimentadas". Esta frase é atribuída a Winston Churchill, primeiro-ministro do Reino Unido durante a Segunda Guerra Mundial, que entendia do assunto, pois defendia a democracia, pertencia a uma monarquia e tinha lá seus arroubos autoritários. Mas será que o conceito de democracia pode ser aplicado às empresas?
Sim, e com vantagens. Democracia não é só um sistema de governo, é uma idéia de arranjo social que surgiu na Grécia, na qual as pessoas participam da organização de suas vidas e da construção de seu futuro, tanto o individual quanto o coletivo. O principal benefício dela é o comprometimento das pessoas. Uma empresa democrática não é aquela em que todos têm direito ao voto, mas é uma empresa onde todos têm voz, podem opinar e discordar. O que não podem é contrariar a missão da empresa, caso contrário seria melhor não pertencer a ela. Uma companhia que opera com os princípios da democracia comporta-se de acordo com os valores que ela defende, ou seja, a transparência, o diálogo, o respeito e a responsabilidade. Não há medo do castigo à sua desobediência, mas respeito à instituição. Uma empresa democrática não tem chefes, tem líderes capazes de obter o comprometimento das pessoas por meio da visão de futuro e do exemplo de seu comportamento.
Líderes que praticam a comunicação de mão dupla deixam claro o que estão pensando e são capazes de ouvir. “Uma empresa democrática tem um alinhamento perfeito entre a cultura da democracia e a maneira como seus líderes se comportam”, diz Traci Fantom, a fundadora da WorldBlu, organização americana que ajuda as organizações a implantar os conceitos da democracia à sua gestão.
No fim, são os líderes que constroem o modelo de gestão e a filosofia cultural para orientar o funcionamento da companhia. E também são eles que podem fortalecer ou deturpar as idéias centrais da organização. Sempre é bom lembrar Aristóteles, que dizia que a monarquia, a aristocracia e a democracia são ótimas formas de governo, mas que, nas mãos de líderes despreparados, degeneram e dão origem à tirania, à oligarquia e à anarquia.
Autor: Eugenio Mussak, professor do MBA da FIA e consultor da Sapiens Sapiens. eugênio@ssdi.com.br
http://vocesa.abril.com.br/desenvolva-sua-carreira/materia/organizacao-democratica-484479.shtml
X – X – X – X – X – X – X
Apenas uma ressalva: os antigos gregos elaboraram apenas um protótipo incompleto da Democracia. Os principais valores democráticos que configuram a Democracia moderna foram adicionados pelas culturas cristãs (em especial do norte europeu) e pelo advento da ciência moderna. Muitos pensam que “democracia” significa e se limita a eleições. E muitos pensam que “democracia” significa fazer indiscriminadamente o que a maioria deseja (o que é totalmente errado, isso é demagogia). Conforme o artigo demonstrou em parte, a genuína democracia é algo muito maior e melhor.
Sim, e com vantagens. Democracia não é só um sistema de governo, é uma idéia de arranjo social que surgiu na Grécia, na qual as pessoas participam da organização de suas vidas e da construção de seu futuro, tanto o individual quanto o coletivo. O principal benefício dela é o comprometimento das pessoas. Uma empresa democrática não é aquela em que todos têm direito ao voto, mas é uma empresa onde todos têm voz, podem opinar e discordar. O que não podem é contrariar a missão da empresa, caso contrário seria melhor não pertencer a ela. Uma companhia que opera com os princípios da democracia comporta-se de acordo com os valores que ela defende, ou seja, a transparência, o diálogo, o respeito e a responsabilidade. Não há medo do castigo à sua desobediência, mas respeito à instituição. Uma empresa democrática não tem chefes, tem líderes capazes de obter o comprometimento das pessoas por meio da visão de futuro e do exemplo de seu comportamento.
Líderes que praticam a comunicação de mão dupla deixam claro o que estão pensando e são capazes de ouvir. “Uma empresa democrática tem um alinhamento perfeito entre a cultura da democracia e a maneira como seus líderes se comportam”, diz Traci Fantom, a fundadora da WorldBlu, organização americana que ajuda as organizações a implantar os conceitos da democracia à sua gestão.
No fim, são os líderes que constroem o modelo de gestão e a filosofia cultural para orientar o funcionamento da companhia. E também são eles que podem fortalecer ou deturpar as idéias centrais da organização. Sempre é bom lembrar Aristóteles, que dizia que a monarquia, a aristocracia e a democracia são ótimas formas de governo, mas que, nas mãos de líderes despreparados, degeneram e dão origem à tirania, à oligarquia e à anarquia.
Autor: Eugenio Mussak, professor do MBA da FIA e consultor da Sapiens Sapiens. eugênio@ssdi.com.br
http://vocesa.abril.com.br/desenvolva-sua-carreira/materia/organizacao-democratica-484479.shtml
X – X – X – X – X – X – X
Apenas uma ressalva: os antigos gregos elaboraram apenas um protótipo incompleto da Democracia. Os principais valores democráticos que configuram a Democracia moderna foram adicionados pelas culturas cristãs (em especial do norte europeu) e pelo advento da ciência moderna. Muitos pensam que “democracia” significa e se limita a eleições. E muitos pensam que “democracia” significa fazer indiscriminadamente o que a maioria deseja (o que é totalmente errado, isso é demagogia). Conforme o artigo demonstrou em parte, a genuína democracia é algo muito maior e melhor.
domingo, 25 de outubro de 2009
Benchmarking - Aprendendo com os Melhores
Benchmarking é a busca sistemática e contínua de avaliação das melhores práticas na indústria que conduzem ao desempenho superior (em termos de produtos, serviços, processos de trabalho e idéias inovadoras) nas organizações que são vistas como modelos nestes aspectos com a finalidade de comparar desempenhos e identificar oportunidades de melhoria da organização observadora.
Enquanto o Benchmarking é o processo de identificação de referenciais de excelência entre dois ou mais sistemas e suas medidas de performance, o Benchmark é o referencial de excelência em si. A origem do termo Benchmark parece estar nas marcas de referência usadas nas medições topográficas e poderia ser traduzido como "ponto de referência", "termo de comparação" ou "padrão para avaliações".
Apesar do seu neologismo, "Benchmarking" é mais do que uma simples combinação de palavras - exprime toda uma filosofia. Este processo não se limita na simples identificação das melhores práticas, mas, principalmente, na sua divulgação através das diversas técnicas do Marketing. É um processo positivo e pró-ativo por meio do qual uma empresa examina como outra realiza uma função específica a fim de melhorar como realizar a mesma ou uma função semelhante. É uma ferramente de gestão muito utilizada.
Qualquer tipo de organização pode praticar o Benchmarking (pública ou privada, com ou sem fins lucrativos, de qualquer setor ou porte). E qualquer tipo de organização pode servir de Benchmark (concorrentes ou não), desde que sejam reconhecidas como representantes das melhores práticas administrativas. É um processo de pesquisa e aprendizagem organizacional, contínuo e sistemático, para avaliar produtos, serviços e métodos de trabalho, com o propósito de melhoramento organizacional, procurando a superioridade competitiva através da facilitação, estimulação e implementação de mudanças que levem a melhorias significativas nos processos e resultados. Faz uso de pontos de referências que funcionam em vez de criar algo novo a partir do zero. O benchmarking é uma das formas mais eficazes de se estabelecer metas e tem um efeito motivacional grande junto às equipes.
Este processo é feito de duas maneiras:
1 – Identificando resultados excelentes, geralmente mensurados através de métricas ou indicadores. Tais resultados servem de estímulo para os esforços de melhoria e dão uma garantia que, através de esforços inteligentes, tais resultados poderão ser igualados.
2 – Identificando as chamadas melhores práticas que, geralmente com alguma adaptação à cultura e às peculiaridades da organização, podem servir de referência para uma mudança que leve a melhores resultados.
OS PRINCÍPIOS DO BENCHMARKING
O benchmarking não é…
- Um evento isolado
- Uma investigação que fornece respostas simples e "receitas"
- Cópia, imitação
- Rápido e fácil
O benchmarking é…
- Um processo contínuo
- Uma investigação que fornece informações valiosas
- Um processo de aprendizagem com outros
- Um trabalho intensivo, consumidor de tempo, que requer disciplina
- Uma ferramenta viável a qualquer organização e aplicável a qualquer processo
O Benchmarking não é um método aleatório de recolher informação, mas trata-se de um processo sistemático estruturado etapa a etapa, com o objetivo de avaliar os métodos de trabalho no mercado. Os outputs deste processo proporcionam às empresas comparar os seus produtos, serviços e métodos de trabalho com os das organizações representantes das melhores práticas.
O Benchmarking é um processo gerencial permanente, que requer atualização constante da coleta e análise cuidadosa daquilo que há de melhor externamente em práticas e desempenho para as funções de tomada de decisões e de comunicações em todos os níveis da empresa. Um processo que obriga ao teste constante das ações internas em relação aos padrões externos das práticas da indústria.
O Benchmarking é um processo de descoberta e de uma experiência de aprendizagem. Exige a identificação das melhores práticas e a projeção do desempenho futuro. A idéia por trás do benchmarking é de que ninguém é melhor em tudo. Então, "copiar" criativamente modelos de outras empresas significa "economizar" tempo e trabalho. Por definição, as "cópias" nunca serão iguais. Haverá sempre ajustes, adaptação e aprimoramentos, o que garante a "evolução" da idéia original.
TIPOS DE BENCHMARKING
Benchmarking competitivo
Caracteriza-se por ter como alvo específico as práticas dos concorrentes. Na prática, é o menos usual uma vez que é quase impossível que as empresas se prestem a facilitar dados que estão ligados diretamente com a sua atividade à concorrência. Por isso muitas vezes é necessário contratar uma consultora externa para obter informações sobre o Benchmarking Competitivo.
Benchmarking interno
A procura pelas melhores práticas ocorre dentro da própria organização em unidades diferentes (outros departamentos, sedes, etc.). Tem como vantagens a facilidade para se obter parcerias, custos mais baixos e a valorização pessoal interna. A grande desvantagem é que as práticas estarão sempre impregnadas com os mesmos paradigmas. Este é o tipo mais utilizado.
Benchmarking genérico
Ocorre quando o Benchmarking é baseado num processo que atravessa várias funções da organização e pode ser encontrado na maioria das empresas do mesmo porte, como por exemplo, o processo desde a entrada de um pedido até a entrega do produto ao cliente. É neste tipo de Benchmarking que encontramos a maioria dos exemplos práticos e onde as empresas estão mais dispostas a colaborar e a ser mais verdadeiras.
Benchmarking funcional
Baseado numa função específica, que pode existir ou não na própria organização e serve para trocarmos informações acerca de uma atividade bem definida como, por exemplo, a distribuição, o faturamento ou embalagem. Alguns autores vinculam o conceito de benchmarking funcional ao benchmarking genérico, pela possibilidade dos mesmos serem utilizados sem se levar em consideração a concorrência direta da organização que aprende ou patrocina o estudo e a organização "investigada".
METODOLOGIA DE IMPLEMENTAÇÃO
O processo de implementação está dividido em cinco fases, que por sua vez, estão subdivididas em atividades e estas em tarefas. As cinco fases deste processo, são:
1- Planejamento
A) Identificação do item
B) Obtenção do apoio da Direção
C) Desenvolvimento do sistema de medida
D) Desenvolvimento do plano de coleta de informação
E) Revisão dos planos
F) Caracterização do item
2- Coleta interna de informação
A) Coleta e Análise de Informação Publicada Internamente
B) Seleção de potenciais parceiros internos
C) Caracterização do item em cada parceiro
D) Coleta Interna de Dados
E) Realização de visitas aos parceiros
3- Coleta externa de informação
Como já foi dito, as atividades constituintes desta fase são uma repetição das descritas na fase anterior, e estão divididas para efeitos de concepção em duas grandes atividade:
A) Coleta de informação publicada externamente
B) Coleta de dados externos
4- Melhoria do desempenho do item
Esta fase não é mais do que decidir quais as melhores práticas a aplicar. Sua metodologia de implementação é crítica, pois requer análises muito cuidadosas de grande quantidade de informação recolhida, bem como a interpretação dos elementos no contexto da organização. Envolve:
A) Identificação das Ações Corretivas
B) Desenvolvimento do Plano de Implementação
C) Obtenção da Aprovação da Solução
D) Implementação e Verificação da Solução
5- Melhoria contínua
Nesta altura, após terem sido alcançados os objetivos a que se propusera, a organização tem duas alternativas: direcionar os esforços para a melhoria de outro item e nada fazer pelo primeiro ou continuar a trabalhar na melhoria do desempenho do item. Quando se abandonam os esforços de melhoria contínua, o melhor que pode acontecer é que o desempenho se mantenha estável. No entanto, as organizações concorrentes poderão estar a trabalhar em melhoria contínua, o que vai provocar, num futuro próximo, um novo desvio negativo no desempenho do item. É claro que é preferível continuar os esforços de melhoria do item, e para tal deverão ser realizadas duas atividades:
A) Manutenção da base de dados
B) Implementação da melhoria contínua do desempenho
Enquanto o Benchmarking é o processo de identificação de referenciais de excelência entre dois ou mais sistemas e suas medidas de performance, o Benchmark é o referencial de excelência em si. A origem do termo Benchmark parece estar nas marcas de referência usadas nas medições topográficas e poderia ser traduzido como "ponto de referência", "termo de comparação" ou "padrão para avaliações".
Apesar do seu neologismo, "Benchmarking" é mais do que uma simples combinação de palavras - exprime toda uma filosofia. Este processo não se limita na simples identificação das melhores práticas, mas, principalmente, na sua divulgação através das diversas técnicas do Marketing. É um processo positivo e pró-ativo por meio do qual uma empresa examina como outra realiza uma função específica a fim de melhorar como realizar a mesma ou uma função semelhante. É uma ferramente de gestão muito utilizada.
Qualquer tipo de organização pode praticar o Benchmarking (pública ou privada, com ou sem fins lucrativos, de qualquer setor ou porte). E qualquer tipo de organização pode servir de Benchmark (concorrentes ou não), desde que sejam reconhecidas como representantes das melhores práticas administrativas. É um processo de pesquisa e aprendizagem organizacional, contínuo e sistemático, para avaliar produtos, serviços e métodos de trabalho, com o propósito de melhoramento organizacional, procurando a superioridade competitiva através da facilitação, estimulação e implementação de mudanças que levem a melhorias significativas nos processos e resultados. Faz uso de pontos de referências que funcionam em vez de criar algo novo a partir do zero. O benchmarking é uma das formas mais eficazes de se estabelecer metas e tem um efeito motivacional grande junto às equipes.
Este processo é feito de duas maneiras:
1 – Identificando resultados excelentes, geralmente mensurados através de métricas ou indicadores. Tais resultados servem de estímulo para os esforços de melhoria e dão uma garantia que, através de esforços inteligentes, tais resultados poderão ser igualados.
2 – Identificando as chamadas melhores práticas que, geralmente com alguma adaptação à cultura e às peculiaridades da organização, podem servir de referência para uma mudança que leve a melhores resultados.
OS PRINCÍPIOS DO BENCHMARKING
O benchmarking não é…
- Um evento isolado
- Uma investigação que fornece respostas simples e "receitas"
- Cópia, imitação
- Rápido e fácil
O benchmarking é…
- Um processo contínuo
- Uma investigação que fornece informações valiosas
- Um processo de aprendizagem com outros
- Um trabalho intensivo, consumidor de tempo, que requer disciplina
- Uma ferramenta viável a qualquer organização e aplicável a qualquer processo
O Benchmarking não é um método aleatório de recolher informação, mas trata-se de um processo sistemático estruturado etapa a etapa, com o objetivo de avaliar os métodos de trabalho no mercado. Os outputs deste processo proporcionam às empresas comparar os seus produtos, serviços e métodos de trabalho com os das organizações representantes das melhores práticas.
O Benchmarking é um processo gerencial permanente, que requer atualização constante da coleta e análise cuidadosa daquilo que há de melhor externamente em práticas e desempenho para as funções de tomada de decisões e de comunicações em todos os níveis da empresa. Um processo que obriga ao teste constante das ações internas em relação aos padrões externos das práticas da indústria.
O Benchmarking é um processo de descoberta e de uma experiência de aprendizagem. Exige a identificação das melhores práticas e a projeção do desempenho futuro. A idéia por trás do benchmarking é de que ninguém é melhor em tudo. Então, "copiar" criativamente modelos de outras empresas significa "economizar" tempo e trabalho. Por definição, as "cópias" nunca serão iguais. Haverá sempre ajustes, adaptação e aprimoramentos, o que garante a "evolução" da idéia original.
TIPOS DE BENCHMARKING
Benchmarking competitivo
Caracteriza-se por ter como alvo específico as práticas dos concorrentes. Na prática, é o menos usual uma vez que é quase impossível que as empresas se prestem a facilitar dados que estão ligados diretamente com a sua atividade à concorrência. Por isso muitas vezes é necessário contratar uma consultora externa para obter informações sobre o Benchmarking Competitivo.
Benchmarking interno
A procura pelas melhores práticas ocorre dentro da própria organização em unidades diferentes (outros departamentos, sedes, etc.). Tem como vantagens a facilidade para se obter parcerias, custos mais baixos e a valorização pessoal interna. A grande desvantagem é que as práticas estarão sempre impregnadas com os mesmos paradigmas. Este é o tipo mais utilizado.
Benchmarking genérico
Ocorre quando o Benchmarking é baseado num processo que atravessa várias funções da organização e pode ser encontrado na maioria das empresas do mesmo porte, como por exemplo, o processo desde a entrada de um pedido até a entrega do produto ao cliente. É neste tipo de Benchmarking que encontramos a maioria dos exemplos práticos e onde as empresas estão mais dispostas a colaborar e a ser mais verdadeiras.
Benchmarking funcional
Baseado numa função específica, que pode existir ou não na própria organização e serve para trocarmos informações acerca de uma atividade bem definida como, por exemplo, a distribuição, o faturamento ou embalagem. Alguns autores vinculam o conceito de benchmarking funcional ao benchmarking genérico, pela possibilidade dos mesmos serem utilizados sem se levar em consideração a concorrência direta da organização que aprende ou patrocina o estudo e a organização "investigada".
METODOLOGIA DE IMPLEMENTAÇÃO
O processo de implementação está dividido em cinco fases, que por sua vez, estão subdivididas em atividades e estas em tarefas. As cinco fases deste processo, são:
1- Planejamento
A) Identificação do item
B) Obtenção do apoio da Direção
C) Desenvolvimento do sistema de medida
D) Desenvolvimento do plano de coleta de informação
E) Revisão dos planos
F) Caracterização do item
2- Coleta interna de informação
A) Coleta e Análise de Informação Publicada Internamente
B) Seleção de potenciais parceiros internos
C) Caracterização do item em cada parceiro
D) Coleta Interna de Dados
E) Realização de visitas aos parceiros
3- Coleta externa de informação
Como já foi dito, as atividades constituintes desta fase são uma repetição das descritas na fase anterior, e estão divididas para efeitos de concepção em duas grandes atividade:
A) Coleta de informação publicada externamente
B) Coleta de dados externos
4- Melhoria do desempenho do item
Esta fase não é mais do que decidir quais as melhores práticas a aplicar. Sua metodologia de implementação é crítica, pois requer análises muito cuidadosas de grande quantidade de informação recolhida, bem como a interpretação dos elementos no contexto da organização. Envolve:
A) Identificação das Ações Corretivas
B) Desenvolvimento do Plano de Implementação
C) Obtenção da Aprovação da Solução
D) Implementação e Verificação da Solução
5- Melhoria contínua
Nesta altura, após terem sido alcançados os objetivos a que se propusera, a organização tem duas alternativas: direcionar os esforços para a melhoria de outro item e nada fazer pelo primeiro ou continuar a trabalhar na melhoria do desempenho do item. Quando se abandonam os esforços de melhoria contínua, o melhor que pode acontecer é que o desempenho se mantenha estável. No entanto, as organizações concorrentes poderão estar a trabalhar em melhoria contínua, o que vai provocar, num futuro próximo, um novo desvio negativo no desempenho do item. É claro que é preferível continuar os esforços de melhoria do item, e para tal deverão ser realizadas duas atividades:
A) Manutenção da base de dados
B) Implementação da melhoria contínua do desempenho
quinta-feira, 1 de outubro de 2009
segunda-feira, 31 de agosto de 2009
sábado, 29 de agosto de 2009
Administração de Recursos Humanos
Para poderem operar, as organizações aglutinam recursos materiais, financeiros, mercadológicos, administrativos e humanos, cada qual administrado por uma especialidade da Administração. Contudo, a Administração dos Recursos Humanos depende de alguns fatores complexos. Entre eles ressalta o estilo de administração que a organização pretende adotar: baseado na Teoria X ou baseado na Teoria Y.Os estilos administrativos possuem um continuum que vai desde o sistema extremamente autoritário e rígido em um pólo até o sistema mais participativo e grupal possível. Daí resulta o caráter multivariado da Administração de Recursos Humanos e principalmente o seu caráter contingencial. Além disso, a Administração de Recursos Humanos é uma responsabilidade de linha (de cada chefia) e uma função de staff.
A Administração de Recursos Humanos é um sistema cujo processo envolve cinco subsistemas interdependentes: subsistema de provisão, o subsistema de aplicação, o subsistema de manutenção, o subsistema de desenvolvimento e o subsistema de monitoração de recursos humanos. As políticas de recursos humanos estão geralmente assentadas em como cuidar de cada um desses subsistemas.
Porém, em função de seus objetivos e da permeabilidade de suas diversas áreas dentro da organização, as dificuldades com que a Administração de Recursos Humanos se defronta são enormes.
domingo, 19 de julho de 2009
Pessoas, Organizações e Administração de RH - 03
As pessoas agrupam-se para formar organizações e através delas alcançar objetivos conjuntos que seriam impossíveis de atingir individualmente, mesmo com a simples adição de seus esforços individuais. Assim, uma organização eficaz é um todo maior do que a soma dos seus componentes. Todos nós obtemos mais trabalhando em conjunto e contribuindo ativamente para o sucesso mútuo. As organizações que alcançam os objetivos compartilhados são bem sucedidas e tendem a crescer.
Mas é bom compreender que “crescer” é diferente de aumentar de tamanho. Para uma lagarta, “crescer” é passar por uma transformação, uma metamorfose. Uma organização pode crescer no sentido de passar por refinamentos e aprimoramentos internos, ainda que externamente continue do mesmo tamanho. Por outro lado, nem todo crescimento é saudável, seja para organismos biológicos ou para organizações humanas. Um crescimento pode ser doentio e até mesmo fatal. Algumas organizações crescem alucinadamente por alguns anos apenas para entrarem em colapso.
Entretanto, o crescimento saudável pode exigir maior número de pessoas, cada qual com seus próprios objetivos individuais. A micro-empresa pode se tornar pequena e a pequena empresa se tornar média. Mas isso provoca um crescente distanciamento entre os objetivos organizacionais (que eram compartilhados por aqueles que formaram originalmente a organização) e os objetivos individuais dos novos participantes. O resultado pode ser a desestruturação organizacional e a perda do senso de identidade da organização. O que era uma ótima micro ou pequena empresa torna-se uma empresa maior em tamanho, porém menor em aspectos essenciais.
Para ultrapassar o possível conflito potencial entre esses objetivos coletivos e individuais, a interação entre pessoas e organizações torna-se complexa e dinâmica. Essa interação funciona com um processo de reciprocidade baseado em um contrato psicológico recheado de expectativas recíprocas que regem as relações de intercâmbio entre pessoas e organizações. De um lado, as organizações oferecem incentivos, enquanto as pessoas oferecem contribuições. O equilíbrio organizacional depende do intercâmbio entre os incentivos oferecidos e as contribuições oferecidas à organização.
O ideal é que logo que a organização seja estabelecida e bem antes que ela comece a crescer, haja um diálogo e debate a respeito de quem queremos ser coletivamente, nossos objetivos, crenças e valores. Ou seja, que estabeleçamos nossa missão organizacional. Não se trata meramente de elaborar ou copiar frases de efeito da declaração de missão de outras organizações, mas realmente chegar a uma compreensão do que de fato nos sentimos inspirados a realizar.
É um processo que pode demorar semanas ou meses e deve ser revisto periodicamente. Mas o processo em si de elaborar a declaração de missão é tão importante quanto seu resultado, pois nos proporciona autoconhecimento organizacional. Juntamente com um bom planejamento estratégico, elaborar nossa declaração de missão torna a organização altamente eficaz, capacitada para sobreviver e prosperar com um crescimento saudável em todos os quatro aspectos ou necessidades organizacionais: econômico, cultural / motivacional, aprendizagem e visionário
Mas é bom compreender que “crescer” é diferente de aumentar de tamanho. Para uma lagarta, “crescer” é passar por uma transformação, uma metamorfose. Uma organização pode crescer no sentido de passar por refinamentos e aprimoramentos internos, ainda que externamente continue do mesmo tamanho. Por outro lado, nem todo crescimento é saudável, seja para organismos biológicos ou para organizações humanas. Um crescimento pode ser doentio e até mesmo fatal. Algumas organizações crescem alucinadamente por alguns anos apenas para entrarem em colapso.
Entretanto, o crescimento saudável pode exigir maior número de pessoas, cada qual com seus próprios objetivos individuais. A micro-empresa pode se tornar pequena e a pequena empresa se tornar média. Mas isso provoca um crescente distanciamento entre os objetivos organizacionais (que eram compartilhados por aqueles que formaram originalmente a organização) e os objetivos individuais dos novos participantes. O resultado pode ser a desestruturação organizacional e a perda do senso de identidade da organização. O que era uma ótima micro ou pequena empresa torna-se uma empresa maior em tamanho, porém menor em aspectos essenciais.
Para ultrapassar o possível conflito potencial entre esses objetivos coletivos e individuais, a interação entre pessoas e organizações torna-se complexa e dinâmica. Essa interação funciona com um processo de reciprocidade baseado em um contrato psicológico recheado de expectativas recíprocas que regem as relações de intercâmbio entre pessoas e organizações. De um lado, as organizações oferecem incentivos, enquanto as pessoas oferecem contribuições. O equilíbrio organizacional depende do intercâmbio entre os incentivos oferecidos e as contribuições oferecidas à organização.
O ideal é que logo que a organização seja estabelecida e bem antes que ela comece a crescer, haja um diálogo e debate a respeito de quem queremos ser coletivamente, nossos objetivos, crenças e valores. Ou seja, que estabeleçamos nossa missão organizacional. Não se trata meramente de elaborar ou copiar frases de efeito da declaração de missão de outras organizações, mas realmente chegar a uma compreensão do que de fato nos sentimos inspirados a realizar.
É um processo que pode demorar semanas ou meses e deve ser revisto periodicamente. Mas o processo em si de elaborar a declaração de missão é tão importante quanto seu resultado, pois nos proporciona autoconhecimento organizacional. Juntamente com um bom planejamento estratégico, elaborar nossa declaração de missão torna a organização altamente eficaz, capacitada para sobreviver e prosperar com um crescimento saudável em todos os quatro aspectos ou necessidades organizacionais: econômico, cultural / motivacional, aprendizagem e visionário
quinta-feira, 2 de julho de 2009
Pessoas, Organizações e Administração de RH- 02
Provavelmente você já ouviu falar que “as pessoas constituem o mais valioso dos recursos da organização”. E é uma grande verdade. Quase todos sabem disso. O problema é saber, mas não compreender nem acreditar de fato, o que leva indivíduos e organizações a concordarem verbalmente com esta afirmação, mas muitas vezes na prática agir de forma incoerente com ela.
Assim, o desafio da equipe de Recursos Humanos é levar não apenas esta informação a todos os membros da organização, mas também essa compreensão e convicção. É instruir a todos a tratar as pessoas tanto como recursos (dotados de habilidades, capacidades, conhecimentos, etc) quanto como seres humanos integrais (dotados de características próprias de personalidade, motivações, valores, etc). Para tanto, o primeiríssimo passo é a própria equipe de RH compreender de fato esta máxima e acreditar de verdade nela, o que vai se revelar em nossas ações. Como podemos levar a outros uma compreensão e convicção que nós mesmos não temos?
Como as organizações são compostas de pessoas e interdependem delas, o estudo do ser humano é fundamental para a Administração de Recursos Humanos. Para se compreender o comportamento das pessoas é necessário entender que elas vivem e se comportam em um “campo psicológico” e que procuram reduzir suas dissonâncias em relação ao ambiente. Além disso, o estudo do comportamento humano deve considerar a natureza complexa do ser humano: ser transacional, multifacetado, voltado para objetivos e ele mesmo sendo e atuando como um sistema aberto potencialmente capaz de agir com autonomia responsável. Por esta razão, vamos agora tratar brevemente de algumas teorias e conceitos muito importantes para a Administração de Recursos Humanos.
Entre os fatores internos e externos que influenciam o comportamento humano está a motivação, que pode ser extrínseca (vinda de fora para dentro) ou intrínseca (vinda de dentro para fora). O comportamento pode ser explicado através do ciclo motivacional que se completa com a satisfação, frustração ou compensação de necessidades e desejos (que são dois fenômenos diferentes).
Outra forma de explicar a motivação é pelo modelo contingencial: a motivação para produzir depende da INSTRUMENTALIDADE dos resultados intermediários (por exemplo, produtividade) em relação aos resultados finais (dinheiro, benefícios, promoção, satisfação, etc) É a crença de que se fizerem X vão obter Y. É mais complexo do que parece. Também entram em jogo a EXPECTATIVA das pessoas, sua crença na própria capacidade de atingir as metas (elas acreditam que podem fazer X?) e a VALÊNCIA, que é o valor que as pessoas dão para os prêmios (elas realmente querem Y?).
De acordo com a Teoria da Pirâmide de Maslow, as necessidades humanas podem ser classificadas em uma hierarquia em que as necessidades primárias estão na base (necessidades físicas), enquanto as necessidades secundárias estão no topo (necessidades emocionais, intelectuais e existenciais). Essas necessidades atuam simultaneamente, com algumas prevalecendo de acordo com determinadas variáveis. Entretanto, todas as categorias de necessidades devem ser consideradas e cuidadas.
A motivação também pode ser explicada pela influência de dois fatores. (1) Os Fatores Higiênicos ou Insatisfacientes são aqueles cuja falta pode desmotivar, mas sua simples presença por si só motiva pouco ou nada. Em geral estão relacionados com as necessidades físicas. Seria desagradável trabalhar em um local onde freqüentemente faltasse água, mas em geral ninguém se sente motivado só porque sempre há água onde trabalha. De fato, só costumamos nos lembrar conscientemente da água quando ela falta ou está imprópria para nossa utilização. (2) Os Fatores Motivacionais ou Satisfacientes são aqueles que realmente movem as pessoas. Ou são aqueles pelos quais as pessoas mais querem ser movidas. Em geral se relacionam com as necessidades emocionais, intelectuais e existenciais.
O estado motivacional corriqueiro das pessoas e o seu modo de pensar e agir produzem em conjunto o clima organizacional e é por este influenciado. Em função disso, o comportamento humano nas organizações apresenta características importantes para a Administração de Recursos Humanos, e o fato do ser humano ser uma entidade complexa e singular amplia enormemente o desafio deste trabalho.
Entretanto, se primeiro começarmos por nós mesmos e de dentro para fora para assim então influenciar os demais, podemos gradualmente vencer este desafio e levar a organização a um novo nível de pensamento onde se conjugam plena eficácia e um bom ambiente. Isso é RH estratégico.
Assim, o desafio da equipe de Recursos Humanos é levar não apenas esta informação a todos os membros da organização, mas também essa compreensão e convicção. É instruir a todos a tratar as pessoas tanto como recursos (dotados de habilidades, capacidades, conhecimentos, etc) quanto como seres humanos integrais (dotados de características próprias de personalidade, motivações, valores, etc). Para tanto, o primeiríssimo passo é a própria equipe de RH compreender de fato esta máxima e acreditar de verdade nela, o que vai se revelar em nossas ações. Como podemos levar a outros uma compreensão e convicção que nós mesmos não temos?
Como as organizações são compostas de pessoas e interdependem delas, o estudo do ser humano é fundamental para a Administração de Recursos Humanos. Para se compreender o comportamento das pessoas é necessário entender que elas vivem e se comportam em um “campo psicológico” e que procuram reduzir suas dissonâncias em relação ao ambiente. Além disso, o estudo do comportamento humano deve considerar a natureza complexa do ser humano: ser transacional, multifacetado, voltado para objetivos e ele mesmo sendo e atuando como um sistema aberto potencialmente capaz de agir com autonomia responsável. Por esta razão, vamos agora tratar brevemente de algumas teorias e conceitos muito importantes para a Administração de Recursos Humanos.
Entre os fatores internos e externos que influenciam o comportamento humano está a motivação, que pode ser extrínseca (vinda de fora para dentro) ou intrínseca (vinda de dentro para fora). O comportamento pode ser explicado através do ciclo motivacional que se completa com a satisfação, frustração ou compensação de necessidades e desejos (que são dois fenômenos diferentes).
Outra forma de explicar a motivação é pelo modelo contingencial: a motivação para produzir depende da INSTRUMENTALIDADE dos resultados intermediários (por exemplo, produtividade) em relação aos resultados finais (dinheiro, benefícios, promoção, satisfação, etc) É a crença de que se fizerem X vão obter Y. É mais complexo do que parece. Também entram em jogo a EXPECTATIVA das pessoas, sua crença na própria capacidade de atingir as metas (elas acreditam que podem fazer X?) e a VALÊNCIA, que é o valor que as pessoas dão para os prêmios (elas realmente querem Y?).
De acordo com a Teoria da Pirâmide de Maslow, as necessidades humanas podem ser classificadas em uma hierarquia em que as necessidades primárias estão na base (necessidades físicas), enquanto as necessidades secundárias estão no topo (necessidades emocionais, intelectuais e existenciais). Essas necessidades atuam simultaneamente, com algumas prevalecendo de acordo com determinadas variáveis. Entretanto, todas as categorias de necessidades devem ser consideradas e cuidadas.
A motivação também pode ser explicada pela influência de dois fatores. (1) Os Fatores Higiênicos ou Insatisfacientes são aqueles cuja falta pode desmotivar, mas sua simples presença por si só motiva pouco ou nada. Em geral estão relacionados com as necessidades físicas. Seria desagradável trabalhar em um local onde freqüentemente faltasse água, mas em geral ninguém se sente motivado só porque sempre há água onde trabalha. De fato, só costumamos nos lembrar conscientemente da água quando ela falta ou está imprópria para nossa utilização. (2) Os Fatores Motivacionais ou Satisfacientes são aqueles que realmente movem as pessoas. Ou são aqueles pelos quais as pessoas mais querem ser movidas. Em geral se relacionam com as necessidades emocionais, intelectuais e existenciais.
O estado motivacional corriqueiro das pessoas e o seu modo de pensar e agir produzem em conjunto o clima organizacional e é por este influenciado. Em função disso, o comportamento humano nas organizações apresenta características importantes para a Administração de Recursos Humanos, e o fato do ser humano ser uma entidade complexa e singular amplia enormemente o desafio deste trabalho.
Entretanto, se primeiro começarmos por nós mesmos e de dentro para fora para assim então influenciar os demais, podemos gradualmente vencer este desafio e levar a organização a um novo nível de pensamento onde se conjugam plena eficácia e um bom ambiente. Isso é RH estratégico.
terça-feira, 30 de junho de 2009
Pessoas, Organizações e Administração de RH - 01
As pessoas e as organizações estão engajadas em uma complexa e incessante interação: as pessoas passam a maior parte de seu tempo nas organizações (das quais dependem para viver) e as organizações são constituídas de pessoas (sem as quais não poderiam existir). Sem pessoas e sem organizações não haveria Administração de Recursos Humanos (ARH).Uma organização existe somente quando se juntam duas ou mais pessoas que visam cooperar entre si a fim de alcançarem objetivos compartilhados que a simples soma de suas iniciativas individuais não permitiria alcançar.
Existe uma variedade enorme de organizações: empresas industriais, prestadoras de serviços, bancos, financeiras, universidades e escolas, instituições governamentais, hospitais, grupos religiosos, etc.
As organizações podem ser estudadas e analisadas segundo o modelo da Teoria dos Sistemas: elas são sistemas abertos que importam do ambiente externo energia, informações e outros recursos, os transformam e os exportam de volta dentro de ciclos recorrentes de atividades. As empresas são um sistema sócio-técnico, pois são compostas de um sistema técnico e de um sistema social que se entrelaçam intimamente, administrados por um sistema gerencial. Os diversos setores dentro da empresa são eles próprios subsistemas dentro do sistema maior. Os fornecedores, clientes, concorrentes e organizações complementares também são sistemas. Portanto, as organizações são sistemas interagindo com sistemas. Por fim, cada membro da nossa organização e das outras com as quais ela interage, cada indivíduo humano é em si mesmo uma entidade sistêmica.
Ao estabelecerem seus objetivos as empresas definem sua racionalidade. Com isso as empresas desenvolvem estratégias para alcançar os objetivos. Como os sistemas abertos, as organizações mantêm um íntimo intercâmbio com o ambiente externo e a interdependência da organização com o seu ambiente externo conduz ao conceito de eficácia organizacional. A eficácia organizacional depende do alcance dos objetivos, da manutenção do sistema interno (pessoas e recursos não-humanos) e da adaptação ao ambiente externo. Daí a importância do papel da ARH na vida das organizações.
domingo, 31 de maio de 2009
O desafio de se manter no rumo certo
Para vencermos o desafio de viver uma vida guiada por princípios é manter a automotivação para nos manter neste modo de vida. Além de nossos próprios impulsos internos, precisamos lidar com a pressão contrária do mundo sócio-cultural em que vivemos e que podem fazer com que nos sintamos deslocados, menosprezados como ingênuos e até mesmo como mal-sucedidos. Grande parte dos meios de comunicação (incluindo a publicidade e o entretenimento) valoriza o materialismo, a astúcia, o “sucesso” a qualquer preço e deprecia o caráter e o aprendizado.
Como já dito, viver uma vida guiada por princípios é um desafio. Primeiro, temos que determinar as razões lógicas, emocionais e existenciais pelas quais por A + B consideramos a ética elevada o melhor modo de vida e decidir se realmente queremos trilhá-lo. Se quisermos, não podemos aguardar que o mundo nos motive continuamente. Precisamos produzir dentro de nós nossa própria motivação alimentando nossa mente com informações úteis e construtivas, na forma de boas companhias, bons livros, boas revistas, bons sites, etc. que transmitam e reforcem valores elevados. Assim como nossa dimensão física, nossas dimensões emocional, intelectual e espiritual / existencial também precisam de alimento e exercício para se manterem fortes e saudáveis em uma sociedade doentia.
O “sucesso” ilusório e a “felicidade” impostora das pessoas moralmente dúbias às vezes fazem alguns indivíduos de caráter ter dúvidas sobre a sabedoria de optar por uma vida guiada por princípios. Temos que entender e acreditar que esse “sucesso” é superficial. A maioria destas pessoas são infelizes, vivem com o temor que seus erros e/ou sua infelicidade sejam descobertos. Não possuem paz mental, apenas uma fachada.
Assim, para continuar trilhando uma vida guiada por princípios é necessário manter a decisão de alimentar e exercitar regularmente o nosso intelecto e o nossos emocional, acreditar em algo maior do que nós, sermos fortes, selecionar nossos ambientes e o que entra em nossa mente e coração.
Como já dito, viver uma vida guiada por princípios é um desafio. Primeiro, temos que determinar as razões lógicas, emocionais e existenciais pelas quais por A + B consideramos a ética elevada o melhor modo de vida e decidir se realmente queremos trilhá-lo. Se quisermos, não podemos aguardar que o mundo nos motive continuamente. Precisamos produzir dentro de nós nossa própria motivação alimentando nossa mente com informações úteis e construtivas, na forma de boas companhias, bons livros, boas revistas, bons sites, etc. que transmitam e reforcem valores elevados. Assim como nossa dimensão física, nossas dimensões emocional, intelectual e espiritual / existencial também precisam de alimento e exercício para se manterem fortes e saudáveis em uma sociedade doentia.
O “sucesso” ilusório e a “felicidade” impostora das pessoas moralmente dúbias às vezes fazem alguns indivíduos de caráter ter dúvidas sobre a sabedoria de optar por uma vida guiada por princípios. Temos que entender e acreditar que esse “sucesso” é superficial. A maioria destas pessoas são infelizes, vivem com o temor que seus erros e/ou sua infelicidade sejam descobertos. Não possuem paz mental, apenas uma fachada.
Assim, para continuar trilhando uma vida guiada por princípios é necessário manter a decisão de alimentar e exercitar regularmente o nosso intelecto e o nossos emocional, acreditar em algo maior do que nós, sermos fortes, selecionar nossos ambientes e o que entra em nossa mente e coração.
*Adaptado de um texto do Professor Marins
quinta-feira, 30 de abril de 2009
Complexo de Vítima Impotente
Para entender o Brasil e os brasileiros, precisamos aprender sobre a forte herança cultural ibérica (Portugal + Espanha) que recebemos e que até hoje influi poderosamente em todas nossas instituições sócio-culturais e econômicas do nosso país.Durante grande parte de sua História, Portugal e Espanha travaram uma intensa luta para preservar suas independências políticas e identidades nacionais. Essa luta para sobreviverem como nações requeria comandantes fortes e incontestes e uma alta coesão interna. O resultado foi uma organização social altamente centralizada, diferente da maioria das nações da Europa ocidental cujo sistema feudal permitiu maior distribuição e balanceamento do poder. A concentração de poder nas mãos de uma única pessoa acostumou o povo à inércia quanto ao seu destino e aguardar providências desse Protetor do Povo e Salvador da Pátria. E esse padrão transferiu-se para suas colônias.
Esse fenômeno pode ser observado até hoje em nossa cultura, tanto na política quanto na vida empresarial e pessoal. As pessoas esperam uma “salvação” ou solução vinda de fora, de algum outro lugar, concentrada na figura de um único personagem. Não acreditam ou nem sequer conhecem suas próprias forças e capacidade de solucionar. Ficam aguardando ansiosamente um líder carismático surgindo de repente, pronto para destruir o inimigo, detentor de todas as respostas e soluções.
Esse traço cultural causa efeitos prejudiciais na sociedade brasileira e na nossa vida pessoal. À medida que esperamos um agente externo para resolver as dificuldades, há uma ausência de iniciativa e compromisso com o que nós podemos fazer e não assumimos nenhuma parcela de responsabilidade nem perante os resultados negativos obtidos nem pelos resultados futuros potencialmente positivos.
Outra característica deste traço cultural: confundimos “responsabilidade” com “culpa” e queremos nos livrar totalmente delas. Ou então as assumimos de uma forma disfuncional. Rejeitamos a auto-análise (e conseqüentemente a autocrítica). É muito difícil dar e receber feedbacks, pois tanto quem emite quanto quem recebe tende a levar para o lado pessoal em vez de se concentrarem em fatos, princípios e objetivos. Na ocorrência de insucessos ou de uma fase de estagnação ou degeneração, toda a responsabilidade é atribuída ao líder atual e aguarda-se esperançosamente o novo Salvador da Pátria. Alguns políticos desonestos e outros líderes manipuladores exploram magistralmente em benefício próprio esse traço cultural.
Precisamos erradicá-lo de nosso modo de pensar, falar e agir substituindo-o por um paradigma de "responsa + habilidade" para modificar os resultados que obtemos em nossa vida pessoal, profissional e organizacional, em termos não apenas de êxito quantoa metas, mas também em bem-estar emocional e existencial.
segunda-feira, 20 de abril de 2009
Boas Maneiras no Elevador
Você preocupa-se com as boas maneiras à mesa, no ambiente de trabalho, nos encontros de negócios, mas... e no elevador? Essas pequenas viagens costumam ser um campo fértil para gafes e escorregadas que podem comprometer a sua imagem profissional.Veja algumas dicas para se comportar bem no elevador:
1. Seja discreto. Não faça comentários sobre problemas pessoais ou de trabalho com seu colega. Nunca se sabe quem pode estar ouvindo.
2. Não atenda celular no elevador. O sinal nunca é bom o que, invariavelmente, leva o interlocutor a levantar a voz. É desagradável para quem está do lado.
3. Não segure a porta para continuar a conversa. Pode parecer óbvio, mas muita gente ainda desconhece que elevador não é local para bate-papo. Isso demonstra uma falta de educação e de respeito com os outros.
4. Não tenha pressa. Essa é uma regra básica de educação no elevador: você só deve entrar depois que todos já tiverem saído.
Fonte: Adaptado da revista Veja 25/10/2000
quinta-feira, 5 de março de 2009
Custos Ocultos para as Empresas da Deficiência em Inteligência Emocional
Por que devemos nos interessar em desenvolver o nível de Inteligência Emocional (IE) na nossa empresa? É apenas uma questão humanitária ou causa impacto significativo na eficácia geral da organização?Nossas emoções e as dos outros estão sempre presentes e nos influenciando. Porém, sua influência pode ser tão sutil e subconsciente que nem percebemos. Até certo ponto, um pouco de “toxidade emocional” é inevitável e mesmo benéfica. Mas se (apesar de evitável) ela for excessiva, prolongada demais e sem objetivo, causa diversos custos ocultos para a empresa, prejudicando sua competitividade. Os principais custos ocultos:
1- Rotatividade Excessiva
2- Absenteísmo
3- Menor Produtividade e Qualidade
4- Custos Médicos excessivos
5- Comportamentos Vingativos
6- Assédio Moral
7- Efeito Espanta-Talentos
O problema é que estes custos são muito gradativos, sutis e diluídos entre diversos outros fatores. Além disso, talvez a empresa tenha estas situações há tanto tempo que elas são consideradas normais. E se a empresa está tendo lucros apesar dessa conjuntura, as pessoas podem não ver necessidade de corrigi-la. Para muitos, falar de Inteligência Emocional e investir em seu desenvolvimento parece ser algo despropositado, sem relação com a vida profissional. Por fim, talvez não haja ainda muitos exemplos de empresas brasileiras altamente eficazes devido (entre outros fatores) aos seus elevados níveis de IE para servirem de modelos ou então as empresas em geral não compreendem que este é um dos ingredientes que fazem estas organizações serem plenamente eficazes e competitivas.
Podemos comparar com o proprietário de um carro com motor um pouco desregulado, mas que ainda está andando satisfatoriamente. O motorista não quer investir o tempo e recursos necessários para a manutenção, mas despercebe que na soma total está gastando muito mais com o desperdício de combustível e óleo, além da sua demora estar danificando o motor e tornando seu conserto cada vez mais caro.
Enquanto estamos concorrendo com “carros” igualmente desregulados, ainda é possível sobreviver e até prosperar. Mas quando começamos a concorrer com organizações altamente eficazes devido (entre outros fatores) ao seu nível de Inteligência Emocional, se não elevarmos nosso nível pessoal e organizacional, será cada vez mais difícil prosperar e até mesmo simplesmente sobreviver. Como ensina o professor Marins: “cada vez mais enfrentamos mais concorrentes com preços parecidos e qualidade semelhante” O diferenciador é a Inteligência Emocional.
Buscar a plenitude em qualquer aspecto (incluindo na Inteligência Emocional) pode requerer inicialmente esforços extras, mas no fim das contas fazer algo ótimo NÃO é mais difícil do que fazer algo bom e no longo prazo demanda menos sofrimentos e custos do que fazer algo medíocre. Praticar os princípios da Inteligência Emocional e da Programação Neurolingüística pode simplificar a nossa vida e nos tornar mais eficazes: obter o máximo de resultados aplicando apenas o tempo, esforços e recursos estritamente necessários, ao mesmo tempo em que preserva a capacidade de produzir e os bons relacionamentos. Como isso é possível?
Empreendendo um esforço pleno, constante e bem orientado. Estabelecendo metas alcançáveis, porém desafiantes e aprendendo novas estratégias para atingi-las. Refinando nossos sistemas de crenças e valores. Aprimorando nossos paradigmas por ampliar nossos conceitos sobre nós mesmos, as pessoas e a vida.
Administrando com a Inteligência Emocional
MCBROOM era um chefe intimador, cujo mau gênio intimidava os que trabalhavam com ele. Essa característica já seria ruim em um escritório, fábrica ou loja. Mas ele era piloto de uma empresa aérea. Um dia em 1978 o avião de McBroom aproximava-se do aeroporto quando ele notou um problema no trem de aterrissagem e adotou a manobra padrão de circular o campo em alta velocidade enquanto remexia no mecanismo. McBroom ficou tão obcecado com o trem de aterrissagem que não percebeu que o combustível estava acabando. Mas os co-pilotos tinham tanto medo da fúria dele que nada disseram, mesmo percebendo a tragédia iminente. Então o avião caiu, matando dez pessoas.Hoje essa história real é contada como advertência nos treinamentos de segurança dos pilotos de empresas aéreas. Em 80% das quedas de avião os pilotos cometem erros que poderiam ser evitados, sobretudo se a tripulação trabalhasse com mais harmonia. O trabalho em equipe, linhas de comunicação abertas, cooperação, saber escutar e saber dizer o que pensa são enfatizados aos pilotos juntamente com as habilidades técnicas.
A cabine de um avião é um microcosmo de qualquer organização de trabalho. Mas sem o dramático feedback que é a queda de um avião, os efeitos destrutivos das deficiências emocionais passam em grande parte despercebidos pelos de fora da cena imediata. Porém, os custos ocultos podem ser lidos em sinais como menor produtividade, perdas de prazo, erros e acidentes e alta rotatividade. As deficiências em Inteligência Emocional no local de trabalho geram custos inevitáveis para o balanço financeiro de qualquer empresa. Quando essas deficiências se generalizam, os resultados podem ser muito graves.
O custo/benefício da Inteligência Emocional é uma idéia nova nas empresas e alguns administradores talvez considerem difícil de aceitar. A maioria acredita que o trabalho envolve e requer apenas o aspecto intelectual das pessoas, e não o aspecto emocional. Mais do que isso, muitos temem que cultivar competências como a empatia possa prejudicar o fluxo do trabalho, a tomada de decisões e a busca das metas.
Entretanto, as mudanças sócio-econômicas e o progresso científico levaram a um novo entendimento que muitas empresas já estão adotando. A nova realidade competitiva paradoxalmente requer elevados graus de cooperação e sinergia, o que exige maiores competências emocionais no local de trabalho e no Mercado. A Inteligência Emocional está sendo cada vez mais valorizada, mesmo que não se conheça ou não se utilize o termo. A hierarquia rígida com seus chefes dominadores pode fazer uma organização ser eficiente, mas não pode torná-la eficaz. A virtuose nas aptidões intra e interpessoais é o futuro.
Os efeitos da deficiência em Inteligência Emocional são bem evidentes se quisermos perceber. Quando as pessoas estão emocionalmente perturbadas, elas não se lembram bem, não acompanham mentalmente, não raciocinam direito, não aprendem com clareza e nem tomam decisões com equilíbrio e bom senso. O intelecto e as competências técnicas necessitam de equilíbrio e maturidade emocionais para funcionar com plena eficácia. A tensão emocional excessiva e constante torna as pessoas intelectualmente limitadas.
No lado positivo, imagine os benefícios para o trabalho das competências emocionais básicas: as capacidades de autoconsciência, autodisciplina, automotivação, entrar em estado de fluxo, empatia, comunicação, lidar com discordâncias, cooperação. A autêntica liderança não é dominação, mas a arte de persuadir as pessoas a trabalhar para um objetivo compartilhado. E para a administração da própria carreira é essencial reconhecer nossos mais profundos sentimentos, crenças e valores sobre o que fazemos e queremos fazer.
Três aplicações da Inteligência Emocional são especialmente importantes: (1) a habilidade de apresentar queixas de formas construtivas, (2) criar um ambiente em que a diversidade não seja apenas tolerada, mas valorizada e (3) as redes de ligação interpessoal.
(Adaptado do livro “Inteligência Emocional” de Daniel Goleman)
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