As pessoas agrupam-se para formar organizações e através delas alcançar objetivos conjuntos que seriam impossíveis de atingir individualmente, mesmo com a simples adição de seus esforços individuais. Assim, uma organização eficaz é um todo maior do que a soma dos seus componentes. Todos nós obtemos mais trabalhando em conjunto e contribuindo ativamente para o sucesso mútuo. As organizações que alcançam os objetivos compartilhados são bem sucedidas e tendem a crescer.
Mas é bom compreender que “crescer” é diferente de aumentar de tamanho. Para uma lagarta, “crescer” é passar por uma transformação, uma metamorfose. Uma organização pode crescer no sentido de passar por refinamentos e aprimoramentos internos, ainda que externamente continue do mesmo tamanho. Por outro lado, nem todo crescimento é saudável, seja para organismos biológicos ou para organizações humanas. Um crescimento pode ser doentio e até mesmo fatal. Algumas organizações crescem alucinadamente por alguns anos apenas para entrarem em colapso.
Entretanto, o crescimento saudável pode exigir maior número de pessoas, cada qual com seus próprios objetivos individuais. A micro-empresa pode se tornar pequena e a pequena empresa se tornar média. Mas isso provoca um crescente distanciamento entre os objetivos organizacionais (que eram compartilhados por aqueles que formaram originalmente a organização) e os objetivos individuais dos novos participantes. O resultado pode ser a desestruturação organizacional e a perda do senso de identidade da organização. O que era uma ótima micro ou pequena empresa torna-se uma empresa maior em tamanho, porém menor em aspectos essenciais.
Para ultrapassar o possível conflito potencial entre esses objetivos coletivos e individuais, a interação entre pessoas e organizações torna-se complexa e dinâmica. Essa interação funciona com um processo de reciprocidade baseado em um contrato psicológico recheado de expectativas recíprocas que regem as relações de intercâmbio entre pessoas e organizações. De um lado, as organizações oferecem incentivos, enquanto as pessoas oferecem contribuições. O equilíbrio organizacional depende do intercâmbio entre os incentivos oferecidos e as contribuições oferecidas à organização.
O ideal é que logo que a organização seja estabelecida e bem antes que ela comece a crescer, haja um diálogo e debate a respeito de quem queremos ser coletivamente, nossos objetivos, crenças e valores. Ou seja, que estabeleçamos nossa missão organizacional. Não se trata meramente de elaborar ou copiar frases de efeito da declaração de missão de outras organizações, mas realmente chegar a uma compreensão do que de fato nos sentimos inspirados a realizar.
É um processo que pode demorar semanas ou meses e deve ser revisto periodicamente. Mas o processo em si de elaborar a declaração de missão é tão importante quanto seu resultado, pois nos proporciona autoconhecimento organizacional. Juntamente com um bom planejamento estratégico, elaborar nossa declaração de missão torna a organização altamente eficaz, capacitada para sobreviver e prosperar com um crescimento saudável em todos os quatro aspectos ou necessidades organizacionais: econômico, cultural / motivacional, aprendizagem e visionário
Mas é bom compreender que “crescer” é diferente de aumentar de tamanho. Para uma lagarta, “crescer” é passar por uma transformação, uma metamorfose. Uma organização pode crescer no sentido de passar por refinamentos e aprimoramentos internos, ainda que externamente continue do mesmo tamanho. Por outro lado, nem todo crescimento é saudável, seja para organismos biológicos ou para organizações humanas. Um crescimento pode ser doentio e até mesmo fatal. Algumas organizações crescem alucinadamente por alguns anos apenas para entrarem em colapso.
Entretanto, o crescimento saudável pode exigir maior número de pessoas, cada qual com seus próprios objetivos individuais. A micro-empresa pode se tornar pequena e a pequena empresa se tornar média. Mas isso provoca um crescente distanciamento entre os objetivos organizacionais (que eram compartilhados por aqueles que formaram originalmente a organização) e os objetivos individuais dos novos participantes. O resultado pode ser a desestruturação organizacional e a perda do senso de identidade da organização. O que era uma ótima micro ou pequena empresa torna-se uma empresa maior em tamanho, porém menor em aspectos essenciais.
Para ultrapassar o possível conflito potencial entre esses objetivos coletivos e individuais, a interação entre pessoas e organizações torna-se complexa e dinâmica. Essa interação funciona com um processo de reciprocidade baseado em um contrato psicológico recheado de expectativas recíprocas que regem as relações de intercâmbio entre pessoas e organizações. De um lado, as organizações oferecem incentivos, enquanto as pessoas oferecem contribuições. O equilíbrio organizacional depende do intercâmbio entre os incentivos oferecidos e as contribuições oferecidas à organização.
O ideal é que logo que a organização seja estabelecida e bem antes que ela comece a crescer, haja um diálogo e debate a respeito de quem queremos ser coletivamente, nossos objetivos, crenças e valores. Ou seja, que estabeleçamos nossa missão organizacional. Não se trata meramente de elaborar ou copiar frases de efeito da declaração de missão de outras organizações, mas realmente chegar a uma compreensão do que de fato nos sentimos inspirados a realizar.
É um processo que pode demorar semanas ou meses e deve ser revisto periodicamente. Mas o processo em si de elaborar a declaração de missão é tão importante quanto seu resultado, pois nos proporciona autoconhecimento organizacional. Juntamente com um bom planejamento estratégico, elaborar nossa declaração de missão torna a organização altamente eficaz, capacitada para sobreviver e prosperar com um crescimento saudável em todos os quatro aspectos ou necessidades organizacionais: econômico, cultural / motivacional, aprendizagem e visionário
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