"Os problemas complexos que enfrentamos não podem ser resolvidos no mesmo nível de pensamento em que foram criados" Albert Einstein
Talvez você já conheça grande parte das informações da primeira parte desta postagem. Ainda assim é interessante recapitularmos para entendermos o desenvolvimento histórico que leva às conclusões e sugestões que serão apresentadas.
Até o século 17 a Revolução Industrial ainda não havia começado e 75% da população do mundo vivia em regime de servidão. Até então, não existiam greves e processos trabalhistas como conhecemos hoje. No máximo havia revolta de camponeses. Mas antes disso já existiam associações de trabalhadores.
No século 18 começou a Revolução Industrial. Tanto administradores quanto operários ainda tinham a mentalidade de "senhor e escravo". As primeiras indústrias tinham condições horríveis. Para se ter uma idéia, no século 18 foi necessário estabelecer leis proibindo o trabalho de crianças menores de cinco anos e proibindo crianças menores de nove anos trabalharem mais de doze horas por dia. Os operários trabalhavam dezesseis horas por dia de segunda a sábado, literalmente dormiam do lado das máquinas, sofriam exigências absurdas e tinham pouquíssimos direitos. As pessoas eram vistas como animais subumanos, como máquinas descartáveis e como bandidos, objetos que deviam ser usados e jogados fora. Quando tentavam negociar melhores condições, não eram ouvidos. As greves eram tratadas como revoltas em um presídio e eram disputas de força
Uma federação trabalhista americana exigiu que, a partir de primeiro de maio de 1886 a jornada de trabalho fosse de oito horas por dia. A maioria dos empregadores não aceitou alegando que isso destruiria as indústrias. Neste ano e nos seguintes houve greves e tumultos e assim o dia primeiro de maio ficou marcado como o "Dia do Trabalhador". E quando a jornada de trabalho finalmente foi reduzida, os empregadores descobriram surpresos que um operário produz mais por hora trabalhando oito horas por dia do que trabalhando doze ou dezesseis. Ou seja, dar melhores condições aos trabalhadores podia se reverter em benefícios para a empresa. Empregadores e empregados começaram assim a ter os primeiros vislumbres, ainda muito difusos, do insight de que para um vencer não é necessário que o outro perca, que todos podemos vencer se cooperarmos e que (mais que isso) só podemos ter pleno sucesso se todos buscarmos o benefício mútuo.
A administração sempre existiu. Mas a partir de 1890 começou o Período Clássico da Administração Moderna, no qual a atividade administrativa se tornou profissionalizada e científica. Líderes como o engenheiro Frederick Taylor, o empreendedor Henry Ford, o psicólogo Abraham Maslow, o sociólogo Max Weber e outros contribuíram para que (1) o trabalho se tornasse sistematizado e coordenado, (2) a produtividade e os salários aumentassem, (3) fossem estabelecidos direitos e deveres equilibrados e sensatos, (4) fosse estabelecida uma padronização das normas e cargos e (5) se tomasse cuidado com as necessidades humanas dos trabalhadores.
Uma curiosidade é que hoje todo mundo vê a Burocracia como um mal, e do jeito que é hoje ela é mesmo. De fato uma burocracia rígida transforma uma empresa em uma versão empresarial de um país dominado por uma ditadura totalitária. Porém, a Burocracia foi um grande avanço na época para mudar a mentalidade da Era Agrícola para a Era Industrial e proporcionar uma estrutura formal, eficiente e moderna para as empresas. Mas estamos em um novo contexto e agora precisamos rever não apenas nossos métodos, mas também muitos conceitos subjacentes, atualizar nossos paradigmas.
A partir de 1950 começou a Era das Abordagens Contemporâneas da ADM. Essa Era se caracteriza pelo aprimoramento do uso da Ciência como ferramenta administrativa e da compreensão sócio-psicológica do trabalho.
Na década de 1960 o psicólogo Douglas McGregor apresentou a Teoria X e a Teoria Y. Os administradores que seguem a Teoria X acreditam que os trabalhadores são preguiçosos e irresponsáveis, requerendo supervisão constante e motivação externa. Já os administradores que seguem a Teoria Y acreditam que as pessoas podem ser comprometidas e automotivadas. Ele defendeu que essa perspectiva pode levar a um desempenho superior. Claro que este paradigma precisa ser adequadamente compreendido e aplicado, mas ainda assim é óbvio que no mínimo torna o ambiente de trabalho mais leve e agradável para todos, inclusive para os administradores e coordenadores de todos os níveis e setores. E um bom ambiente é um fator que torna a empresa mais competitiva no mercado por atrair e reter talentos que fazem diferença.
A Teoria dos Sistemas ajudou as pessoas a perceberem que uma empresa possui diversos setores e fatores que interagem e também ajudou a direcionar o foco para o ambiente externo. Nosso trabalho dentro da empresa não é um fim em si mesmo, mas visa produzir outputs ou sumos para o ambiente externo (produtos e serviços para o mercado), que retribui na forma dos inputs ou insumos (recursos financeiros, humanos, etc.) que o sistema (a empresa) necessita para preservar sua existência e prosperar. Portanto, nosso objetivo não é vigiar e controlar uns aos outros nem preservar cegamente as formas tradicionais de se realizar as tarefas, mas cooperarmos oferecendo orientação e apoio mútuos de modo a maximizar nossa eficácia em transformar os inputs em outputs. Junto com a Perspectiva Contingencial, a Teoria dos Sistemas ajudou a entender que dentro do que a lei e a ética permitem pode haver diversas maneiras de se atingir um objetivo e que às vezes é necessário mudar de estratégia.
Principalmente a partir de 1990, diversos fenômenos influíram nas relações no trabalho: Globalização, Qualidade Total, Reengenharia, Desenvolvimento Sustentável e as Organizações Inteligentes. Estamos saindo da Era Industrial e entrando na Era do Conhecimento. Enfrentamos muitos concorrentes com qualidade semelhante e preços parecidos. De modo geral os clientes são bem informados sobre suas opções e cada vez mais eles recusam o que (na percepção deles) é um produto/serviço barato, mas ruim, ou um produto/serviço ótimo, mas caro demais. Os clientes em geral querem um produto/serviço de boa qualidade a um preço razoável.
O QUE O RH DEVE FAZER?
O Departamento de Recursos Humanos tem o papel de mediador entre a Administração de uma empresa e os seus colaboradores e também de mediador entre todos os setores. O desafio do RH é ajudar todos os envolvidos a compreenderem a necessidade da mudança de paradigma para que haja sinergia.
Infelizmente, muitos administradores ainda encaram os colaboradores como seres inferiores, pessoas sem inteligência e mal-intencionados. Querem extrair o máximo deles que puderem e oferecer em troca só o mínimo obrigatório. Tratam os empregados como inimigos a serem vencidos e depois não entendem porque os colaboradores os vêem como antagonistas.
E muitos colaboradores ainda têm complexo de vítima impotente, querem só receber cada vez mais e contribuir cada vez menos. Simplesmente não compreendem que a empresa não possui máquina de dinheiro nem recebe ajuda externa, que para a empresa pagar os salários e benefícios ela depende de um saldo positivo constante e suficiente entre a entrada e saída de recursos e que eles (os colaboradores) desempenham um papel fundamental nestes resultados.
Além disso existem líderes bem-intencionados, mas paternalistas, que procuram ajudar e proteger as pessoas de formas que as impedem de amadurecer e de se desenvolverem como seres humanos e como profissionais.
E também existem aqueles elementos que não querem fazer nada de bom para melhorar a situação e não querem deixar outros fazerem, só sabem criticar, dividir, sabotar.
Uma casa dividida contra si mesma não pode continuar de pé. Se Administração e colaboradores de uma empresa se virem como inimigos a serem vencidos, vão dedicar um contra o outro um tempo e energia que deveriam ser canalizados para a satisfação do cliente e para a superação de si mesma e dos concorrentes. Simplesmente não dá mais para continuar com esse paradigma. Enquanto os clientes não tinham muitas opções e/ou informações e só enfrentávamos concorrentes medíocres em um ambiente externo simples e estável, ainda dava para sobreviver com estes antigos modos de pensar. Mas hoje em dia, conforme já dito, cada vez mais enfrentamos muitos concorrentes com preços parecidos e qualidade semelhante, com clientes bem-informados e exigentes e em um ambiente sócio-econômico complexo e mutável. O auto-aprimoramento e a mudança de paradigmas deixaram de ser opções viáveis e se tornam cada vez mais necessidades prementes se quisermos não apenas sobreviver e prosperar, mas ter vidas significativas.
Em conjunto com todas as gerências, o RH precisa promover condições dentro da empresa que tornem simplesmente desnecessários as greves e os processos trabalhistas, além da vigilância e controle rígidos. Condições que reduzam ao mínimo inevitável os desperdícios de tempo e outros recursos. Condições que reduzam ao mínimo inevitável o absenteísmo e a rotatividade, que previnam comportamentos vingativos e assédio moral e que maximizem a produtividade e a qualidade. Condições que atraiam e retenham talentos, que permitam o diálogo, que promovam o constante auto-aprimoramento individual e coletivo e que transformem a empresa em uma organização inteligente e eficaz na qual o todo realmente seja maior do que a soma de suas partes.
Para tanto, a cultura empresarial precisa ter duas características: ser pragmática e humanitária. O pragmatismo tem a ver com os resultados, ser não apenas eficiente, mas eficaz, produzir o máximo sem desperdício de recursos e mantendo a capacidade de produzir e os relacionamentos. O humanitarismo tem a ver com valorizar, proteger e desenvolver os seres humanos. E essas duas qualidades são interdependentes. Mais que isso, a cultura organizacional precisa ter uma mentalidade de apreço recíproco, da busca do benefício mútuo, de diálogo autêntico e de foco no longo prazo.
Não é fácil, mas é possível. Mais que isso, é o certo a fazer. Aceitar com equilíbrio e bom senso metas desafiantes que tragam benefícios a todos os envolvidos é o que fará de nós verdadeiros vencedores.
Existe uma diferença muito grande entre ser um perfeccionista e ser um otimizador.
