Pessoas, Organizações e Administração de RH - 03

As pessoas agrupam-se para formar organizações e através delas alcançar objetivos conjuntos que seriam impossíveis de atingir individualmente, mesmo com a simples adição de seus esforços individuais. Assim, uma organização eficaz é um todo maior do que a soma dos seus componentes. Todos nós obtemos mais trabalhando em conjunto e contribuindo ativamente para o sucesso mútuo. As organizações que alcançam os objetivos compartilhados são bem sucedidas e tendem a crescer.

Mas é bom compreender que “crescer” é diferente de aumentar de tamanho. Para uma lagarta, “crescer” é passar por uma transformação, uma metamorfose. Uma organização pode crescer no sentido de passar por refinamentos e aprimoramentos internos, ainda que externamente continue do mesmo tamanho. Por outro lado, nem todo crescimento é saudável, seja para organismos biológicos ou para organizações humanas. Um crescimento pode ser doentio e até mesmo fatal. Algumas organizações crescem alucinadamente por alguns anos apenas para entrarem em colapso.

Entretanto, o crescimento saudável pode exigir maior número de pessoas, cada qual com seus próprios objetivos individuais. A micro-empresa pode se tornar pequena e a pequena empresa se tornar média. Mas isso provoca um crescente distanciamento entre os objetivos organizacionais (que eram compartilhados por aqueles que formaram originalmente a organização) e os objetivos individuais dos novos participantes. O resultado pode ser a desestruturação organizacional e a perda do senso de identidade da organização. O que era uma ótima micro ou pequena empresa torna-se uma empresa maior em tamanho, porém menor em aspectos essenciais.

Para ultrapassar o possível conflito potencial entre esses objetivos coletivos e individuais, a interação entre pessoas e organizações torna-se complexa e dinâmica. Essa interação funciona com um processo de reciprocidade baseado em um contrato psicológico recheado de expectativas recíprocas que regem as relações de intercâmbio entre pessoas e organizações. De um lado, as organizações oferecem incentivos, enquanto as pessoas oferecem contribuições. O equilíbrio organizacional depende do intercâmbio entre os incentivos oferecidos e as contribuições oferecidas à organização.

O ideal é que logo que a organização seja estabelecida e bem antes que ela comece a crescer, haja um diálogo e debate a respeito de quem queremos ser coletivamente, nossos objetivos, crenças e valores. Ou seja, que estabeleçamos nossa missão organizacional. Não se trata meramente de elaborar ou copiar frases de efeito da declaração de missão de outras organizações, mas realmente chegar a uma compreensão do que de fato nos sentimos inspirados a realizar.

É um processo que pode demorar semanas ou meses e deve ser revisto periodicamente. Mas o processo em si de elaborar a declaração de missão é tão importante quanto seu resultado, pois nos proporciona autoconhecimento organizacional. Juntamente com um bom planejamento estratégico, elaborar nossa declaração de missão torna a organização altamente eficaz, capacitada para sobreviver e prosperar com um crescimento saudável em todos os quatro aspectos ou necessidades organizacionais: econômico, cultural / motivacional, aprendizagem e visionário

Pessoas, Organizações e Administração de RH- 02

Provavelmente você já ouviu falar que “as pessoas constituem o mais valioso dos recursos da organização”. E é uma grande verdade. Quase todos sabem disso. O problema é saber, mas não compreender nem acreditar de fato, o que leva indivíduos e organizações a concordarem verbalmente com esta afirmação, mas muitas vezes na prática agir de forma incoerente com ela.

Assim, o desafio da equipe de Recursos Humanos é levar não apenas esta informação a todos os membros da organização, mas também essa compreensão e convicção. É instruir a todos a tratar as pessoas tanto como recursos (dotados de habilidades, capacidades, conhecimentos, etc) quanto como seres humanos integrais (dotados de características próprias de personalidade, motivações, valores, etc). Para tanto, o primeiríssimo passo é a própria equipe de RH compreender de fato esta máxima e acreditar de verdade nela, o que vai se revelar em nossas ações. Como podemos levar a outros uma compreensão e convicção que nós mesmos não temos?

Como as organizações são compostas de pessoas e interdependem delas, o estudo do ser humano é fundamental para a Administração de Recursos Humanos. Para se compreender o comportamento das pessoas é necessário entender que elas vivem e se comportam em um “campo psicológico” e que procuram reduzir suas dissonâncias em relação ao ambiente. Além disso, o estudo do comportamento humano deve considerar a natureza complexa do ser humano: ser transacional, multifacetado, voltado para objetivos e ele mesmo sendo e atuando como um sistema aberto potencialmente capaz de agir com autonomia responsável. Por esta razão, vamos agora tratar brevemente de algumas teorias e conceitos muito importantes para a Administração de Recursos Humanos.

Entre os fatores internos e externos que influenciam o comportamento humano está a motivação, que pode ser extrínseca (vinda de fora para dentro) ou intrínseca (vinda de dentro para fora). O comportamento pode ser explicado através do ciclo motivacional que se completa com a satisfação, frustração ou compensação de necessidades e desejos (que são dois fenômenos diferentes).

Outra forma de explicar a motivação é pelo modelo contingencial: a motivação para produzir depende da INSTRUMENTALIDADE dos resultados intermediários (por exemplo, produtividade) em relação aos resultados finais (dinheiro, benefícios, promoção, satisfação, etc) É a crença de que se fizerem X vão obter Y. É mais complexo do que parece. Também entram em jogo a EXPECTATIVA das pessoas, sua crença na própria capacidade de atingir as metas (elas acreditam que podem fazer X?) e a VALÊNCIA, que é o valor que as pessoas dão para os prêmios (elas realmente querem Y?).

De acordo com a Teoria da Pirâmide de Maslow, as necessidades humanas podem ser classificadas em uma hierarquia em que as necessidades primárias estão na base (necessidades físicas), enquanto as necessidades secundárias estão no topo (necessidades emocionais, intelectuais e existenciais). Essas necessidades atuam simultaneamente, com algumas prevalecendo de acordo com determinadas variáveis. Entretanto, todas as categorias de necessidades devem ser consideradas e cuidadas.

A motivação também pode ser explicada pela influência de dois fatores. (1) Os Fatores Higiênicos ou Insatisfacientes são aqueles cuja falta pode desmotivar, mas sua simples presença por si só motiva pouco ou nada. Em geral estão relacionados com as necessidades físicas. Seria desagradável trabalhar em um local onde freqüentemente faltasse água, mas em geral ninguém se sente motivado só porque sempre há água onde trabalha. De fato, só costumamos nos lembrar conscientemente da água quando ela falta ou está imprópria para nossa utilização. (2) Os Fatores Motivacionais ou Satisfacientes são aqueles que realmente movem as pessoas. Ou são aqueles pelos quais as pessoas mais querem ser movidas. Em geral se relacionam com as necessidades emocionais, intelectuais e existenciais.

O estado motivacional corriqueiro das pessoas e o seu modo de pensar e agir produzem em conjunto o clima organizacional e é por este influenciado. Em função disso, o comportamento humano nas organizações apresenta características importantes para a Administração de Recursos Humanos, e o fato do ser humano ser uma entidade complexa e singular amplia enormemente o desafio deste trabalho.

Entretanto, se primeiro começarmos por nós mesmos e de dentro para fora para assim então influenciar os demais, podemos gradualmente vencer este desafio e levar a organização a um novo nível de pensamento onde se conjugam plena eficácia e um bom ambiente. Isso é RH estratégico.