Recuts: uma demonstração do que nosso cérebro pode fazer

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Administração de Recursos Humanos

Para poderem operar, as organizações aglutinam recursos materiais, financeiros, mercadológicos, administrativos e humanos, cada qual administrado por uma especialidade da Administração. Contudo, a Administração dos Recursos Humanos depende de alguns fatores complexos. Entre eles ressalta o estilo de administração que a organização pretende adotar: baseado na Teoria X ou baseado na Teoria Y.

Os estilos administrativos possuem um continuum que vai desde o sistema extremamente autoritário e rígido em um pólo até o sistema mais participativo e grupal possível. Daí resulta o caráter multivariado da Administração de Recursos Humanos e principalmente o seu caráter contingencial. Além disso, a Administração de Recursos Humanos é uma responsabilidade de linha (de cada chefia) e uma função de staff.

A Administração de Recursos Humanos é um sistema cujo processo envolve cinco subsistemas interdependentes: subsistema de provisão, o subsistema de aplicação, o subsistema de manutenção, o subsistema de desenvolvimento e o subsistema de monitoração de recursos humanos. As políticas de recursos humanos estão geralmente assentadas em como cuidar de cada um desses subsistemas.

Porém, em função de seus objetivos e da permeabilidade de suas diversas áreas dentro da organização, as dificuldades com que a Administração de Recursos Humanos se defronta são enormes.

Pessoas, Organizações e Administração de RH - 03

As pessoas agrupam-se para formar organizações e através delas alcançar objetivos conjuntos que seriam impossíveis de atingir individualmente, mesmo com a simples adição de seus esforços individuais. Assim, uma organização eficaz é um todo maior do que a soma dos seus componentes. Todos nós obtemos mais trabalhando em conjunto e contribuindo ativamente para o sucesso mútuo. As organizações que alcançam os objetivos compartilhados são bem sucedidas e tendem a crescer.

Mas é bom compreender que “crescer” é diferente de aumentar de tamanho. Para uma lagarta, “crescer” é passar por uma transformação, uma metamorfose. Uma organização pode crescer no sentido de passar por refinamentos e aprimoramentos internos, ainda que externamente continue do mesmo tamanho. Por outro lado, nem todo crescimento é saudável, seja para organismos biológicos ou para organizações humanas. Um crescimento pode ser doentio e até mesmo fatal. Algumas organizações crescem alucinadamente por alguns anos apenas para entrarem em colapso.

Entretanto, o crescimento saudável pode exigir maior número de pessoas, cada qual com seus próprios objetivos individuais. A micro-empresa pode se tornar pequena e a pequena empresa se tornar média. Mas isso provoca um crescente distanciamento entre os objetivos organizacionais (que eram compartilhados por aqueles que formaram originalmente a organização) e os objetivos individuais dos novos participantes. O resultado pode ser a desestruturação organizacional e a perda do senso de identidade da organização. O que era uma ótima micro ou pequena empresa torna-se uma empresa maior em tamanho, porém menor em aspectos essenciais.

Para ultrapassar o possível conflito potencial entre esses objetivos coletivos e individuais, a interação entre pessoas e organizações torna-se complexa e dinâmica. Essa interação funciona com um processo de reciprocidade baseado em um contrato psicológico recheado de expectativas recíprocas que regem as relações de intercâmbio entre pessoas e organizações. De um lado, as organizações oferecem incentivos, enquanto as pessoas oferecem contribuições. O equilíbrio organizacional depende do intercâmbio entre os incentivos oferecidos e as contribuições oferecidas à organização.

O ideal é que logo que a organização seja estabelecida e bem antes que ela comece a crescer, haja um diálogo e debate a respeito de quem queremos ser coletivamente, nossos objetivos, crenças e valores. Ou seja, que estabeleçamos nossa missão organizacional. Não se trata meramente de elaborar ou copiar frases de efeito da declaração de missão de outras organizações, mas realmente chegar a uma compreensão do que de fato nos sentimos inspirados a realizar.

É um processo que pode demorar semanas ou meses e deve ser revisto periodicamente. Mas o processo em si de elaborar a declaração de missão é tão importante quanto seu resultado, pois nos proporciona autoconhecimento organizacional. Juntamente com um bom planejamento estratégico, elaborar nossa declaração de missão torna a organização altamente eficaz, capacitada para sobreviver e prosperar com um crescimento saudável em todos os quatro aspectos ou necessidades organizacionais: econômico, cultural / motivacional, aprendizagem e visionário

Pessoas, Organizações e Administração de RH- 02

Provavelmente você já ouviu falar que “as pessoas constituem o mais valioso dos recursos da organização”. E é uma grande verdade. Quase todos sabem disso. O problema é saber, mas não compreender nem acreditar de fato, o que leva indivíduos e organizações a concordarem verbalmente com esta afirmação, mas muitas vezes na prática agir de forma incoerente com ela.

Assim, o desafio da equipe de Recursos Humanos é levar não apenas esta informação a todos os membros da organização, mas também essa compreensão e convicção. É instruir a todos a tratar as pessoas tanto como recursos (dotados de habilidades, capacidades, conhecimentos, etc) quanto como seres humanos integrais (dotados de características próprias de personalidade, motivações, valores, etc). Para tanto, o primeiríssimo passo é a própria equipe de RH compreender de fato esta máxima e acreditar de verdade nela, o que vai se revelar em nossas ações. Como podemos levar a outros uma compreensão e convicção que nós mesmos não temos?

Como as organizações são compostas de pessoas e interdependem delas, o estudo do ser humano é fundamental para a Administração de Recursos Humanos. Para se compreender o comportamento das pessoas é necessário entender que elas vivem e se comportam em um “campo psicológico” e que procuram reduzir suas dissonâncias em relação ao ambiente. Além disso, o estudo do comportamento humano deve considerar a natureza complexa do ser humano: ser transacional, multifacetado, voltado para objetivos e ele mesmo sendo e atuando como um sistema aberto potencialmente capaz de agir com autonomia responsável. Por esta razão, vamos agora tratar brevemente de algumas teorias e conceitos muito importantes para a Administração de Recursos Humanos.

Entre os fatores internos e externos que influenciam o comportamento humano está a motivação, que pode ser extrínseca (vinda de fora para dentro) ou intrínseca (vinda de dentro para fora). O comportamento pode ser explicado através do ciclo motivacional que se completa com a satisfação, frustração ou compensação de necessidades e desejos (que são dois fenômenos diferentes).

Outra forma de explicar a motivação é pelo modelo contingencial: a motivação para produzir depende da INSTRUMENTALIDADE dos resultados intermediários (por exemplo, produtividade) em relação aos resultados finais (dinheiro, benefícios, promoção, satisfação, etc) É a crença de que se fizerem X vão obter Y. É mais complexo do que parece. Também entram em jogo a EXPECTATIVA das pessoas, sua crença na própria capacidade de atingir as metas (elas acreditam que podem fazer X?) e a VALÊNCIA, que é o valor que as pessoas dão para os prêmios (elas realmente querem Y?).

De acordo com a Teoria da Pirâmide de Maslow, as necessidades humanas podem ser classificadas em uma hierarquia em que as necessidades primárias estão na base (necessidades físicas), enquanto as necessidades secundárias estão no topo (necessidades emocionais, intelectuais e existenciais). Essas necessidades atuam simultaneamente, com algumas prevalecendo de acordo com determinadas variáveis. Entretanto, todas as categorias de necessidades devem ser consideradas e cuidadas.

A motivação também pode ser explicada pela influência de dois fatores. (1) Os Fatores Higiênicos ou Insatisfacientes são aqueles cuja falta pode desmotivar, mas sua simples presença por si só motiva pouco ou nada. Em geral estão relacionados com as necessidades físicas. Seria desagradável trabalhar em um local onde freqüentemente faltasse água, mas em geral ninguém se sente motivado só porque sempre há água onde trabalha. De fato, só costumamos nos lembrar conscientemente da água quando ela falta ou está imprópria para nossa utilização. (2) Os Fatores Motivacionais ou Satisfacientes são aqueles que realmente movem as pessoas. Ou são aqueles pelos quais as pessoas mais querem ser movidas. Em geral se relacionam com as necessidades emocionais, intelectuais e existenciais.

O estado motivacional corriqueiro das pessoas e o seu modo de pensar e agir produzem em conjunto o clima organizacional e é por este influenciado. Em função disso, o comportamento humano nas organizações apresenta características importantes para a Administração de Recursos Humanos, e o fato do ser humano ser uma entidade complexa e singular amplia enormemente o desafio deste trabalho.

Entretanto, se primeiro começarmos por nós mesmos e de dentro para fora para assim então influenciar os demais, podemos gradualmente vencer este desafio e levar a organização a um novo nível de pensamento onde se conjugam plena eficácia e um bom ambiente. Isso é RH estratégico.

Pessoas, Organizações e Administração de RH - 01

As pessoas e as organizações estão engajadas em uma complexa e incessante interação: as pessoas passam a maior parte de seu tempo nas organizações (das quais dependem para viver) e as organizações são constituídas de pessoas (sem as quais não poderiam existir). Sem pessoas e sem organizações não haveria Administração de Recursos Humanos (ARH).

Uma organização existe somente quando se juntam duas ou mais pessoas que visam cooperar entre si a fim de alcançarem objetivos compartilhados que a simples soma de suas iniciativas individuais não permitiria alcançar.

Existe uma variedade enorme de organizações: empresas industriais, prestadoras de serviços, bancos, financeiras, universidades e escolas, instituições governamentais, hospitais, grupos religiosos, etc.

As organizações podem ser estudadas e analisadas segundo o modelo da Teoria dos Sistemas: elas são sistemas abertos que importam do ambiente externo energia, informações e outros recursos, os transformam e os exportam de volta dentro de ciclos recorrentes de atividades. As empresas são um sistema sócio-técnico, pois são compostas de um sistema técnico e de um sistema social que se entrelaçam intimamente, administrados por um sistema gerencial. Os diversos setores dentro da empresa são eles próprios subsistemas dentro do sistema maior. Os fornecedores, clientes, concorrentes e organizações complementares também são sistemas. Portanto, as organizações são sistemas interagindo com sistemas. Por fim, cada membro da nossa organização e das outras com as quais ela interage, cada indivíduo humano é em si mesmo uma entidade sistêmica.

Ao estabelecerem seus objetivos as empresas definem sua racionalidade. Com isso as empresas desenvolvem estratégias para alcançar os objetivos. Como os sistemas abertos, as organizações mantêm um íntimo intercâmbio com o ambiente externo e a interdependência da organização com o seu ambiente externo conduz ao conceito de eficácia organizacional. A eficácia organizacional depende do alcance dos objetivos, da manutenção do sistema interno (pessoas e recursos não-humanos) e da adaptação ao ambiente externo. Daí a importância do papel da ARH na vida das organizações.

O desafio de se manter no rumo certo

Para vencermos o desafio de viver uma vida guiada por princípios é manter a automotivação para nos manter neste modo de vida. Além de nossos próprios impulsos internos, precisamos lidar com a pressão contrária do mundo sócio-cultural em que vivemos e que podem fazer com que nos sintamos deslocados, menosprezados como ingênuos e até mesmo como mal-sucedidos. Grande parte dos meios de comunicação (incluindo a publicidade e o entretenimento) valoriza o materialismo, a astúcia, o “sucesso” a qualquer preço e deprecia o caráter e o aprendizado.

Como já dito, viver uma vida guiada por princípios é um desafio. Primeiro, temos que determinar as razões lógicas, emocionais e existenciais pelas quais por A + B consideramos a ética elevada o melhor modo de vida e decidir se realmente queremos trilhá-lo. Se quisermos, não podemos aguardar que o mundo nos motive continuamente. Precisamos produzir dentro de nós nossa própria motivação alimentando nossa mente com informações úteis e construtivas, na forma de boas companhias, bons livros, boas revistas, bons sites, etc. que transmitam e reforcem valores elevados. Assim como nossa dimensão física, nossas dimensões emocional, intelectual e espiritual / existencial também precisam de alimento e exercício para se manterem fortes e saudáveis em uma sociedade doentia.

O “sucesso” ilusório e a “felicidade” impostora das pessoas moralmente dúbias às vezes fazem alguns indivíduos de caráter ter dúvidas sobre a sabedoria de optar por uma vida guiada por princípios. Temos que entender e acreditar que esse “sucesso” é superficial. A maioria destas pessoas são infelizes, vivem com o temor que seus erros e/ou sua infelicidade sejam descobertos. Não possuem paz mental, apenas uma fachada.

Assim, para continuar trilhando uma vida guiada por princípios é necessário manter a decisão de alimentar e exercitar regularmente o nosso intelecto e o nossos emocional, acreditar em algo maior do que nós, sermos fortes, selecionar nossos ambientes e o que entra em nossa mente e coração.

*Adaptado de um texto do Professor Marins

Complexo de Vítima Impotente

Para entender o Brasil e os brasileiros, precisamos aprender sobre a forte herança cultural ibérica (Portugal + Espanha) que recebemos e que até hoje influi poderosamente em todas nossas instituições sócio-culturais e econômicas do nosso país.

Durante grande parte de sua História, Portugal e Espanha travaram uma intensa luta para preservar suas independências políticas e identidades nacionais. Essa luta para sobreviverem como nações requeria comandantes fortes e incontestes e uma alta coesão interna. O resultado foi uma organização social altamente centralizada, diferente da maioria das nações da Europa ocidental cujo sistema feudal permitiu maior distribuição e balanceamento do poder. A concentração de poder nas mãos de uma única pessoa acostumou o povo à inércia quanto ao seu destino e aguardar providências desse Protetor do Povo e Salvador da Pátria. E esse padrão transferiu-se para suas colônias.

Esse fenômeno pode ser observado até hoje em nossa cultura, tanto na política quanto na vida empresarial e pessoal. As pessoas esperam uma “salvação” ou solução vinda de fora, de algum outro lugar, concentrada na figura de um único personagem. Não acreditam ou nem sequer conhecem suas próprias forças e capacidade de solucionar. Ficam aguardando ansiosamente um líder carismático surgindo de repente, pronto para destruir o inimigo, detentor de todas as respostas e soluções.

Esse traço cultural causa efeitos prejudiciais na sociedade brasileira e na nossa vida pessoal. À medida que esperamos um agente externo para resolver as dificuldades, há uma ausência de iniciativa e compromisso com o que nós podemos fazer e não assumimos nenhuma parcela de responsabilidade nem perante os resultados negativos obtidos nem pelos resultados futuros potencialmente positivos.

Outra característica deste traço cultural: confundimos “responsabilidade” com “culpa” e queremos nos livrar totalmente delas. Ou então as assumimos de uma forma disfuncional. Rejeitamos a auto-análise (e conseqüentemente a autocrítica). É muito difícil dar e receber feedbacks, pois tanto quem emite quanto quem recebe tende a levar para o lado pessoal em vez de se concentrarem em fatos, princípios e objetivos. Na ocorrência de insucessos ou de uma fase de estagnação ou degeneração, toda a responsabilidade é atribuída ao líder atual e aguarda-se esperançosamente o novo Salvador da Pátria. Alguns políticos desonestos e outros líderes manipuladores exploram magistralmente em benefício próprio esse traço cultural.

Precisamos erradicá-lo de nosso modo de pensar, falar e agir substituindo-o por um paradigma de "responsa + habilidade" para modificar os resultados que obtemos em nossa vida pessoal, profissional e organizacional, em termos não apenas de êxito quantoa metas, mas também em bem-estar emocional e existencial.